La felicidad en los hombres es trascender en el trabajo. Punto.

El predictor más fuerte del bienestar de los hombres no es la familia o la salud.

Por Leah Fessler | Quartz




A medida que el feminismo se define cada vez más como la liberación de personas de todos los géneros, las definiciones de masculinidad continúan alejándose de las normas tradicionales, y muchos argumentan que son tóxicas. Caracterizada durante mucho tiempo por la fuerza física, la represión emocional y el poder sociocultural, la masculinidad está siendo redefinida por muchos de los hombres más influyentes de hoy para incluir rasgos como la compasión, la sensibilidad, la honestidad y la empatía.

En medio de la tendencia cambiante, se siente aún más esencial preguntar: ¿Qué hace felices a los hombres?

Para responder a esta pregunta, la compañía de peluquería masculina Harry's se asoció con el psicólogo John Barry del University College London, cofundador de la sección de psicología masculina de la Sociedad Británica de Psicología, para llevar a cabo uno de los estudios más completos de la masculinidad estadounidense registrada.

El Informe de masculinidad de Harry 2018, como se titula, encuestó a 5.000 hombres de entre 18 y 95 años en los EE. UU., ponderados por raza, ingresos, educación, orientación sexual, servicio militar y más. Se les preguntó a los encuestados acerca de su felicidad, confianza, estabilidad emocional, motivación, optimismo y sentido de estar en control. Luego se les preguntó qué tan satisfechos están con sus carreras, relaciones, dinero, equilibrio trabajo-vida, físico y salud mental, y también sobre los valores que más les importan.

Los resultados mostraron una tendencia clara: el predictor más fuerte de la felicidad y el bienestar de los hombres es su satisfacción laboral, por un amplio margen, y el predictor más fuerte de la satisfacción laboral es si los hombres sienten que están teniendo un impacto en el éxito de sus empresas.

Esta medida, según el estudio, está influenciada por si los hombres sienten que están usando sus propios talentos únicos en el trabajo, si están rodeados de un conjunto diverso de perspectivas, con qué facilidad y frecuencia pueden chatear con sus compañeros de trabajo, si sienten que las opiniones son valoradas y si están inspiradas por las personas con las que trabajan.

Estos resultados se alinearon con la encuesta de Harry de 2017 de 2.000 hombres en el Reino Unido, también dirigida por Barry, que también encontró que el empleo satisfactorio y seguro es el predictor más fuerte de la mentalidad positiva de los hombres británicos. "Es muy probable que los hombres que tienen una alta satisfacción laboral estén contentos con otros aspectos de su vida", explica el informe del estudio del Reino Unido. “Los hombres en el trabajo tienen más probabilidades de ser hombres a gusto consigo mismos. Todo lo demás, la satisfacción en el hogar, en las relaciones y las amistades, se deriva de la satisfacción de los hombres en el trabajo ".

Después de la satisfacción laboral, los principales indicadores de una mentalidad positiva y bienestar para los hombres estadounidenses son, en orden descendente, su salud física y mental, ingresos, edad (los hombres mayores de 50 años fueron significativamente más felices, especialmente en el Medio Oeste de los Estados Unidos) y el estado de la relación .

La encuesta encontró que el 91% de los hombres casados ​​tenían niveles normales o mejores de positividad mental, en comparación con el 80% de los hombres solteros o solteros. A nivel regional, la amistad es un predictor particularmente fuerte del bienestar de los hombres en el oeste y noreste de los EE. UU., mientras que la socialización a través del deporte y la competencia saludable era un indicador más fuerte del bienestar de los hombres en el sur de los EE. UU.

Por supuesto, los hombres no son un monolito. El subconjunto de hombres tampoco está en posiciones de poder, como lo ha demostrado el año pasado, mientras que algunos son abusivos, otros están a la vanguardia del cambio. Pero comprender las tendencias generales sobre el bienestar de los hombres es clave para comprender la cara cambiante de la masculinidad y cómo mantener el progreso en la lucha por la igualdad de género.

Si este estudio nos enseña algo, es que, en general, los hombres estadounidenses (junto con sus compañeros en el Reino Unido) obtienen felicidad no de las nociones tradicionales de poder y fuerza, sino de la tarea típicamente más tranquila de hacer un trabajo significativo y contribuir a las comunidades alrededor de ellos.

Que perdió USA cuando las mujeres ingresaron al mercado laboral

Lo que Estados Unidos perdió cuando las mujeres ingresaron a la fuerza de trabajo

Las organizaciones cívicas se construyeron sobre el trabajo voluntario de las mujeres. A medida que aumentan las demandas sobre el tiempo de las mujeres, las comunidades están sufriendo.
Emma Green | The Atlantic





Es una pena que Phyllis Schlafly tuviera una esquina en el escepticismo sobre la liberación de las mujeres. "¿Por qué deberíamos cambiar nuestros privilegios especiales y honorar por la supuesta ventaja de trabajar en una oficina o cadena de montaje?", Preguntó la cruzada conservadora, quizás mejor conocida por su exitosa campaña contra la Enmienda de Igualdad de Derechos, en 1972. "La mayoría de las mujeres preferiría abrazar a un bebé que una máquina de escribir o una máquina de fábrica ".
Schlafly vendió magistralmente la narrativa de que los derechos de las mujeres, incluidos aquellos que les permitirían una mayor participación en la fuerza laboral, dañarían a las mujeres. En el proceso, ella polarizó el debate, haciendo que los conservadores se resistan a reconocer los logros de las mujeres, y liberales igualmente reacios a reconocer que el progreso podría implicar compensaciones. A medida que más mujeres se han unido a la fuerza laboral y se han convertido en líderes en esferas tradicionalmente masculinas, los roles de género han cambiado y las mujeres han perdido su control exclusivo sobre las esferas tradicionalmente femeninas. Uno de estos es el hogar, como argumentó Schlafly. Pero el dominio de las mujeres sobre otra parte de la vida pública también ha disminuido: la sociedad civil.

Las mujeres han formado organizaciones colectivas de larga data destinadas a mejorar la sociedad estadounidense. Ofrecieron voluntariamente su tiempo, libraron campañas políticas y defendieron a los pobres y a los ancianos. Organizaron votantes, patrocinaron las artes y protestaron contra el gobierno. En los años transcurridos desde la liberación de las mujeres, este tipo de compromiso cívico se ha reducido de manera precipitada. El tipo de participación de la comunidad que lo ha reemplazado, donde ha sido reemplazado en absoluto, es un sustituto débil: cuando las mujeres abogan, a menudo es en nombre de sus propios hijos o familias. Y cuando se involucran en causas, tienden a cortar cheques en lugar de reunirse en señal de protesta. Los miembros más vulnerables de la sociedad han perdido a sus mejores aliados, las mujeres, en parte porque esas mujeres están demasiado ocupadas trabajando.

Eso no es para dejarse llevar por la nostalgia de un período de la historia estadounidense cuando las mujeres dirigían principalmente clubes en lugar de compañías. Las mujeres frecuentemente se organizaban para luchar por los derechos que les habían negado los hombres, y con frecuencia aspiraban a dirigir organizaciones de beneficencia porque se les impedía seguir otros caminos. Pero irónicamente, al ganar una igualdad más plena con los hombres, algunas mujeres perdieron una parte del significado y el propósito que proviene de la vida fuera del trabajo productivo. Esta no es una historia sobre los fracasos de las mujeres o una polémica contra su avance. Es una historia de advertencia para hombres y mujeres por igual. La oficina de la esquina no siempre es el pináculo del liderazgo. A menudo, el liderazgo más importante ocurre en las comunidades locales.

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Los grupos de mujeres no solo han existido desde la fundación de los Estados Unidos, sino que fueron fundamentales para la creación de la nación. En su libro, Aliados naturales: Asociaciones de mujeres en la historia estadounidense, Anne Firor Scott escribe que durante la Guerra Revolucionaria, las mujeres "se unieron para recaudar dinero, brindar servicios a los soldados y apoyar el movimiento por la independencia". Durante el Segundo Gran Despertar a principios del siglo XIX, "proliferaron asociaciones voluntarias de todo tipo para complementar las viejas estructuras institucionales de la familia, la iglesia y el gobierno local". Las mujeres a menudo tomaron las causas de los pobres "dignos", especialmente mujeres y niños, formando organizaciones con nombres elaborados como la Asociación Femenina para el Alivio de los Enfermos Pobres, y para la Educación de Niños Hembras que no pertenezcan a, o que no estén provistos por, ninguna Sociedad Religiosa.

Los hombres también formaron asociaciones, pero fueron diferentes de los dirigidos por mujeres. Los hombres a menudo hacían buenas obras individualmente, en lugar de hacerlo como grupos, escribió Scott, y cuando daban dinero, "tendían a hacer grandes donaciones a las instituciones, particularmente a aquellas que podían llevar sus nombres". Sobre todo, su actividad cívica era en gran medida una Scott dijo: "La benevolencia figuró en la construcción de la carrera de un hombre, tanto como un medio para formar asociaciones con otros hombres como para promover una imagen pública favorable". Pero para las mujeres, participar en estas organizaciones fue su carrera: "una extensión aceptada de sus papeles definidos como esposas y madres".

Lo que es más importante, estas asociaciones ayudaron a las mujeres a desarrollar un sentido naciente de clase y conciencia política, Scott argumentó. El trabajo de caridad expone a las mujeres blancas acomodadas a personas de menores recursos, y ofrece a las mujeres la oportunidad de verse a sí mismas como independientes de sus maridos. A medida que pasó el tiempo, estas organizaciones tomaron las causas políticas como el sufragio, los derechos de ciudadanía y, más tarde, la legislación de igualdad de remuneración, escribió la profesora de la Universidad de Duke, Kristin Goss.

Tan poderoso como la sociedad civil era para las mujeres estadounidenses, también era restrictivo. "Durante siglos ... tuvimos este dominio público y privado muy distinto en Estados Unidos", dijo Melissa Deckman, profesora del Washington College. "A las mujeres no se les permitió participar en los negocios, la industria o la política. Entonces, las mujeres que tenían habilidades y tiempo tenían más actividad cívica ". Aunque grupos como la Orden Independiente de San Lucas integrada por géneros fueron fundados y en ocasiones dirigidos por mujeres negras, muchas de estas organizaciones fueron dirigidas por mujeres blancas, y "el voluntariado solía ser en la arena de mujeres con maridos ricos", dijo Thomas Rotolo, profesor de la Universidad Estatal de Washington. Mientras los hombres se convertían en capitanes de la industria, "las mujeres se quedaban en casa para lidiar con actividades filantrópicas".

A medida que las organizaciones de mujeres se orientaron más políticamente, también comenzaron a proliferar. En la segunda mitad del siglo XX, se formaron varios grupos nuevos de derechos de las mujeres, como la Organización Nacional de Mujeres, en 1966, y la Liga de Acción de Equidad de Mujeres, en 1968. Pero en otros lugares de América, estaba ocurriendo un cambio en las asociaciones tradicionales vida.

En 1955, al menos dos docenas de "grupos de membresía" -formados por capítulos locales que celebraban reuniones nacionales- podían reclamar al menos el 1 por ciento de los adultos estadounidenses en sus listas, según la socióloga de Harvard Theda Skocpol. Estos no fueron solo grupos para mujeres; incluyeron organizaciones mixtas, como el Congreso Nacional de Padres y Maestros, junto con grupos de un solo género, como el Congreso Internacional de Bolos Femenino. Este tipo de organizaciones tuvo éxito a mediados de la década de 1960, escribió Skocpol. Pero a medida que proliferaron los grupos orientados a la abogacía a nivel nacional, casi todos ellos en grupos de la ciudad de Nueva York o de Washington, D.C., locales, orientados a la membresía comenzaron a experimentar mayores caídas. A finales del siglo XX, escribió Skocpol, esto había conducido a un "mundo cívico de arriba hacia abajo": cuando los estadounidenses se involucran en la vida pública, generalmente es para "enviar cheques a una vertiginosa plétora de asuntos públicos y grupos de servicios sociales". dirigido por profesionales ".

Hay una serie de trampas para la participación comunitaria subcontratada. El enfoque en la defensa a nivel nacional se lleva de los grupos locales; la vitalidad de las organizaciones comunitarias impulsadas por las bases no puede ser recreada por el personal en oficinas a cientos de millas de distancia. Las personas también pierden la oportunidad de mezclarse con personas fuera de su contexto de riqueza y clase: "Las asociaciones de membresía anteriores a los 60 eran mucho más propensas a involucrar a participantes menos privilegiados que a los privilegiados", escribió Skocpol. "Los hombres y mujeres privilegiados que subieron las escalas de las asociaciones de membresía vastas tuvieron que interactuar en el proceso con ciudadanos de medios y perspectivas humildes o moderados".

En muchas comunidades, la vida asociativa sigue siendo fuerte, pero puede venir con luchas. En la reunión de lanzamiento de otoño de la Organización de Padres y Maestros en la Escuela Secundaria Académica Benjamin Banneker en Washington, DC, tres mujeres saludaron a los recién llegados y acompañaron a los padres hacia las bandejas de pasta y ensalada en forma de tubo. Mia Pettus, una de las copresidentas que tiene un junior en la escuela, dijo que "principalmente son las mamás" las que hacen el trabajo voluntario para el grupo, aunque casi "todos nosotros somos padres que trabajan ... [con] tiempo completo empleos ". Otra mujer, Rhonda Davis Smith, dijo que los padres a menudo se involucran más con el PTO a nivel de escuela secundaria, cuando pueden entrenar o dirigir otras actividades para sus hijos adolescentes. En el transcurso de una hora, aparecieron aproximadamente 40 padres, tres veces más mujeres que hombres.

"Las madres hacen todo por los niños, y se extiende a la escuela", dijo Angela Anderson, otra de las copresidentas, cuya hija también es estudiante en Banneker. Anderson es uno de los pocos padres en Banneker que no trabaja fuera del hogar, al menos mientras que cada uno de sus cuatro hijos ha sido joven; pero su esposo bromea diciendo que ella es "la única madre que se queda en casa con 10 trabajos", dijo. Además de ser voluntaria en las escuelas de sus hijos, ha sido líder de Girl Scouts durante una década y trabaja en juntas de enfermería que hacen lobby en Capitol Hill; ella está entrenada como RN. Pero "soy muy comprensivo con otras madres", dijo. "Muchas madres están obligadas a trabajar y no tienen la oportunidad de quedarse en casa con sus hijos o ir de excursión".
En general, la paternidad es un gran determinante de cómo las mujeres son voluntarias. En un estudio, los investigadores encontraron que las mujeres sin hijos son menos propensas a ofrecerse como voluntarias que sus pares que son madres, aunque las madres trabajadoras de niños pequeños también tuvieron dificultades para ofrecerse como voluntarias. Sin embargo, tener un hijo en la escuela hace que las mujeres sean más voluntarias. "Los niños en edad escolar vinculan a sus madres con su comunidad, a menudo a través de instituciones sociales organizadas en torno a las necesidades de los niños, como escuelas, iglesias, equipos deportivos, [y] organizaciones de desarrollo juvenil", escribieron los autores. "[Lejos] de ser un impedimento para el voluntariado, los niños se convierten en un incentivo; se convierten en un fuerte lazo con la comunidad. El trabajo voluntario se convierte en una extensión del rol de la madre ".

La sociedad estadounidense necesita desesperadamente voluntarios para funcionar. Para muchas familias, los niños aclaran esta necesidad: según los estudiosos Heather E. Price y Patricia Herzog Snell, autoras de American Generosity, escribieron en un correo electrónico: "Las escuelas, los clubes de actividades, las organizaciones comunitarias y las organizaciones de padres generalmente confían en los voluntarios para hacer un trabajo que no tiene presupuesto, pero debe realizarse para proporcionar a los niños una educación de calidad, entrenamiento deportivo, interacciones con los clubes, coordinación de horarios y liderazgo de los padres. "De manera abrumadora, dijeron Price y Herzog Snell, las personas que hacen este trabajo son madres que se quedan en casa. Como lo expresó Anderson en Banneker, "lo que queremos hacer es llenar esas lagunas que la administración no está brindando".

Banneker es un imán y una de las escuelas secundarias académicamente más fuertes del Distrito. Tiene sentido que los padres participen tanto, pero incluso en una escuela tan grande, el director dijo: "A veces tendremos una reunión y aquí estamos cinco". No todas las comunidades tienen padres que puedan gastar tiempo de voluntariado para apoyar la educación de sus hijos. Y en aquellas comunidades donde los padres pueden brindar apoyo, puede haber un elemento de tribalismo en la forma en que las personas gastan su tiempo y sus recursos. Christine Woyshner, profesora de educación en la Universidad de Temple, lo llamó "familiarismo amoral".

En el mundo de las escuelas, esto ha sido subrayado por la membresía en rápido declive en la alguna vez poderosa Asociación Nacional de Padres y Maestros. Banneker es solo una de las muchas escuelas cuyos padres decidieron recientemente formar un PTO, una organización de padres y maestros que no está afiliada a ninguna política nacional o grupo de defensa. Los padres de Banneker en gran parte lo hicieron por el dinero de las cuotas; tener que pagar tarifas al estado y la PTA nacional fue efectivamente "un impuesto a los padres", dijo Anderson. Otros padres de diferentes escuelas se han quejado de que las cuotas de la PTA se destinan a cabildear por causas con las que no están de acuerdo.

El resultado puede ser que los esfuerzos voluntarios y el dinero a menudo permanecen concentrados en las escuelas de niños de familias acomodadas. Incluso en un lugar como Banneker, que es una escuela de Título I, las madres involucradas que dirigían el PTO estaban ansiosas por eliminar la mayor cantidad posible de tarifas para que participen más padres; la membresía ha sido baja en el pasado debido a los costos, dijo Anderson. Si bien la participación local es sin duda buena para algunos niños y ayuda a desarrollar las habilidades de liderazgo de madres y padres por igual, también puede exacerbar la desigualdad entre los niños en diferentes áreas.
Por el momento, las personas que más han perdido el declive de las asociaciones locales son las menos educadas y ricas. Los estadounidenses con educación universitaria siempre han sido más propensos a participar en organizaciones cívicas que sus pares menos educados; según un estudio de 2010 realizado por el National Marriage Project de la Universidad de Virginia, el 77 por ciento de este grupo formó parte de un grupo comunitario no religioso en la década de 2000, en comparación con el 86 por ciento en la década de 1970. Pero el cambio ha sido mucho más significativo para los desertores de la escuela secundaria: mientras que el 51 por ciento de estos estadounidenses estaban involucrados en una organización comunitaria no religiosa en la década de 1970, solo el 22 por ciento eran miembros en la década de 2000. Otro estudio encontró que los estadounidenses altamente educados tienen más o menos el doble de probabilidades de ser voluntarios en comparación con aquellos sin mucha educación. La evidencia también sugiere que los estadounidenses de bajos ingresos son los menos dispuestos a ofrecer voluntariamente su tiempo, mientras que los estadounidenses de clase media son los más propensos.

Si bien la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo es una posible explicación de sus niveles más bajos de participación comunitaria, no es una completa. Robert Putnam argumentó en su libro Bowling Alone que estos cambios solo explican parte del declive general de la sociedad civil estadounidense. Una de sus piezas de evidencia clave son los hombres: ellos, también, han abandonado en gran medida sus clubes sociales y grupos cívicos.

Sin embargo, es posible que las mujeres hayan perdido más por el cambio. Para las mujeres sin educación en particular, los niveles más bajos de participación en la sociedad civil significan que tienen menos oportunidades de desarrollar habilidades de liderazgo. Hace una generación, la profesora del Boston College Kay Schlozman y sus coautores descubrieron que las mujeres legisladoras estatales solían tener experiencia en el trabajo voluntario, en lugar de carreras en seguros o derecho como sus compañeros varones. Servir en un comité directivo de servicio a la comunidad o ser responsable de los niños en una excursión son formas de desarrollar la comunicación y las habilidades de organización, dijo. "El dominio de la vida adulta en el que eso sucede con mayor frecuencia es el trabajo", agregó en una entrevista. "Pero una de las cosas sobre el trabajo es que está muy estratificado en términos de clase social, por lo que las personas que trabajan con sus manos no obtienen ninguna de estas oportunidades".

En términos de desarrollo de habilidades, trabajar puede ser grandioso para el liderazgo de las mujeres, especialmente en política, dijo Schlozman. "Las mujeres trabajadoras son más activas políticamente que las mujeres que están fuera de la fuerza de trabajo. Incluso si las mujeres hubieran cambiado el voluntariado por empleos, eso los mejoraría, no los disuadiría de roles políticos ". Sin embargo, en las dos décadas transcurridas desde mediados de los años 90, cuando hubo un gran aumento en el número de mujeres elegidas para ocupar cargos políticos , esos números se han estancado. En su investigación sobre jóvenes graduadas y estudiantes de posgrado de política pública y escuela pública, Shauna Shames, profesora asistente en Rutgers University-Camden, descubrió que estas mujeres de élite y milenarias no están muy motivadas para buscar roles de liderazgo político. No creen que puedan "marcar la diferencia" con carreras en política.

Algunas de las mujeres que ahora trabajan en la comunidad ahora pasan en organizaciones sin fines de lucro, donde a las mujeres realmente se les paga por el trabajo que anteriormente ofrecían como voluntarias. Pero las organizaciones sin fines de lucro no son exactamente un bastión de la igualdad y el empoderamiento de las mujeres. Una gran mayoría de los trabajadores sin fines de lucro son mujeres, y sin embargo, solo constituyen el 43 por ciento de las juntas sin fines de lucro, y un tercio de las juntas para organizaciones con grandes presupuestos operativos. Las condiciones laborales en las organizaciones sin fines de lucro a menudo significan que las mujeres están recibiendo pagos y recortes de beneficios para trabajar en nombre de las causas.

Mientras tanto, trabajar en general puede desplazar el trabajo voluntario de las mujeres. Un estudio encontró que el porcentaje de mujeres que realizan trabajo voluntario semanal disminuyó del 16.4 por ciento en 1965 al 9.3 por ciento en 1993, un período durante el cual la participación de las mujeres en la fuerza laboral aumentó significativamente. La explicación más simple es que simplemente no hay suficientes horas en el día; incluso Deckman, la profesora del Washington College, suspiró un poco cuando mencionó que le pidieron que horneara los eventos escolares de sus hijos. "Yo trabajo", dijo ella. "Simplemente no tengo ese tipo de tiempo".
No es que la infraestructura cultural haya cambiado, por lo que el tiempo de voluntariado de las mujeres ya no es necesario. Es que la infraestructura se ha derrumbado selectivamente. Las mujeres con el tiempo, la educación y los recursos para apoyar a sus comunidades lo hacen, y otras comunidades luchan. Si bien el gobierno no puede proporcionar un sentido de conexión con la comunidad, podría brindar más apoyo a las mujeres y las familias para que puedan liderar a sus comunidades, incluso con políticas que respalden las horas extraordinarias obligatorias, por ejemplo.

No todas las organizaciones cívicas están en un camino de declive igual. Una portavoz de las Hijas de la Revolución Americana, por ejemplo, informó que la membresía de la organización ha crecido todos los años desde 2007. Con 183,000 miembros en todo el país, el grupo está trabajando para hacerse más atractivo para las generaciones más jóvenes y poner mayor énfasis en el trabajo de servicio sobre la alta sociedad. Algunas organizaciones de mujeres afroamericanas también han visto un renovado interés, como The Links o Jack and Jill.

Pero, en general, las organizaciones que una vez fueron las señas de identidad del liderazgo de las mujeres tienen membresías mucho más pequeñas y menos influencia de lo que alguna vez lo hicieron. Mientras que las Mujeres Metodistas Unidas, la Unión de Mujeres Misioneras y la Federación General de Clubes Femeninos se jactaron más de 1 por ciento de las mujeres estadounidenses como sus miembros hace 70 años, por ejemplo, estas organizaciones habían perdido 70 por ciento, 53 por ciento y 83 por ciento de sus membresías en 1995, respectivamente, según Skocpal.

Si bien esta disminución ha afectado la estructura de la sociedad, también ha tenido consecuencias culturales. Las mujeres no solo tienen más acceso a oportunidades de carrera, sus vidas son simplemente más. Como dijo Shames, el profesor de Rutgers, "a veces pienso que nuestro propio éxito en el feminismo ... nos ha hecho entrar". Si el feminismo es una creencia en la igualdad social, económica y política de los sexos, quizás esta es un área donde Tanto las mujeres como los hombres deben esforzarse por cambiar el estándar al que aspiran: todos en los Estados Unidos podrían beneficiarse de una mayor participación comunitaria, ya sea abogando por las causas, trabajando como voluntarios en una organización caritativa, uniéndose a una iglesia o simplemente apareciendo a la reunión del jueves por la noche entre padres y maestros.

A medida que las mujeres han tomado posiciones de liderazgo en los Estados Unidos, también han dejado un vacío de liderazgo detrás de ellas. En comunidades de clase media y altamente educadas, las mujeres pueden estar más ocupadas y más cansadas que sus madres y abuelas, pero en su mayoría descubren formas de abogar por sus hijos en reuniones de la junta escolar o de ser voluntarias para acompañar a un viaje de clase al zoológico . Las personas que más han sufrido no son blancas y acomodadas; Son de bajos ingresos, con poca educación y en gran parte desconectados de la rica red de asociaciones basadas en membresías que solían brindar un sentido local de comunidad y una voz nacional en la política. Las mujeres en estos puestos han perdido acceso a uno de sus únicos medios para obtener habilidades de liderazgo. Y si bien muchos de sus pares educados y más ricos ahora tienen alternativas a la asfixiante vida de ama de casa que tanto enfureció a Betty Friedan hace siete décadas, algunos la experimentan como un tipo de asfixia opuesta: una vida laboral interminable, trepando escaleras, la cima de que está haciendo dinero para otra persona en lugar de construir un mundo en el que estén invertidos.

Discriminación de precios por género: ¿Es justo?

Batalla de los precios: ¿Es justo recargar a un género más?

Sobre la práctica común de cobrar más a las mujeres por los cortes de cabello y los hombres más por la admisión a ciertos clubes nocturnos




BOURREE LAM | The Atlantic


Recuerdo claramente un sábado por la tarde el año pasado cuando fui a cortarme el pelo con Kino Naoya, mi chico normal en el salón del centro en el lugar de San Marcos, que visito dos o tres veces al año. Un pequeño letrero colgó en el espejo de Kino: "A partir del próximo mes, a todos los clientes se les cobrará $ 70 por corte de pelo. Gracias."

Suspiré; Kino se había dado un bien merecido aumento del 25 por ciento. Pero entonces el economista en mí tomó nota: la discriminación de género en los precios no estaba más en la estación de Kino. Le pregunté por qué decidió abolir la práctica común de precios en los salones de belleza de la carga de las damas más que los chicos. Su respuesta fue que para él, todo tomó la misma cantidad de tiempo, unos 45 minutos. Y el tiempo de Kino era cada vez más caro, independientemente de si eras hombre o mujer.

Esto era inusual; Los salones parecen cargar siempre más para los cortes de pelo de las mujeres que para los hombres. Los economistas llaman a esta discriminación de precios: vender la misma cosa a dos personas diferentes a precios diferentes, porque uno de ellos está dispuesto a pagar más. Peluqueros, junto con manicuristas, tintorerías, vendedores de coches y seguros, y clubes nocturnos a menudo hacen esto. ¿Y por qué no? Si un grupo está dispuesto a pagar más que otro, cobrarles más tiene sentido comercial.


En algunos casos, puede haber una buena razón también, en que el servicio es realmente más caro para proporcionar a un grupo que a otro. Los peluqueros pueden tener la demanda legítima de cobrar a las mujeres más, pero sólo si sus recortes requieren más tiempo, habilidad o esfuerzo para un grupo más exigente de clientes. En Europa, las compañías de seguros acusaron a las mujeres de afirmar que debido a que las mujeres viven más tiempo no es el mismo producto -el Tribunal de Justicia Europeo falló contra esta práctica de precios, exigiendo que las compañías de seguros cobren a ambos sexos la misma cantidad. En los Estados Unidos, Obamacare requiere que los aseguradores de salud cobren a ambos sexos por igual. Hay mujeres en ambos lados de este argumento, debatiendo lo que significa un precio justo y equitativo.

¿Las mujeres siempre pagan más? No siempre.

La discriminación por género en los precios es ilegal en muchos estados, pero puede ser bastante difícil determinar cuándo dos productos son realmente iguales y cuándo son diferentes. Por ejemplo, el condado de Miami-Dade tiene ordenanzas que prohíben los precios de género para la limpieza en seco. El área gris es la siguiente: "Se permite a una empresa cobrar un precio diferente si los bienes o servicios implican más tiempo, dificultad o costo, es decir, se debe considerar la calidad y complejidad de los bienes o servicios para determinar si O no te han discriminado ".

El Departamento de Asuntos del Consumidor de la Ciudad de Nueva York (DCA) tiene ordenanzas más estrictas. Los términos de género inherentemente sesgados, como camisas y blusas, no son suficientes; los precios pueden diferenciarse para camisas con y sin volantes, pero no entre camisas y blusas. En los últimos años, la DCA de Nueva York ha reprimido las violaciones a los precios de género en la ciudad. Los inspectores patrullan las empresas con regularidad, y en 2012 entregaron 361 avisos. El año pasado hubo 195 violaciones, y el recuento de violaciones de este año ya supera los 200.


El economista y el profesor de la Facultad de Derecho de Yale, Ian Ayres, publicaron un estudio histórico en 1991 mostrando que las mujeres caucásicas reciben un recargo del 40 por ciento en comparación con los hombres caucásicos en los concesionarios de autos nuevos. Ayres dice que a partir de 2000, hay 43 estados que prohíben la discriminación de precios por género en los alojamientos públicos.

"No existe una ley federal general que prohíba la discriminación de precios por motivos de género", dice Ayres. "Existe la Unruh Act en California que es una cuestión de ley estatal, y hay un número cada vez mayor de estados y municipios que han prohibido la discriminación por género en las acomodaciones públicas".

¿Las mujeres siempre pagan más? No siempre. A menudo, las discotecas cobran menos a las mujeres por entrar, una práctica que ha prohibido California. Del mismo modo, los salones de uñas a menudo cobran más a los hombres que a las mujeres, según se informa debido a que los llamados manicure requieren más trabajo.

Al menos un par de hombres han hablado en contra de la noche de las señoras: el profesor de derecho de la GWU, John Banzhaf, y el abogado de Nueva York, Roy Den Hollander (que ha sido ridiculizado por sus comentarios sobre la razón por la que demandó: odia a las feministas).

Recientemente me di cuenta de que esta práctica sucede para entradas de fiestas y conciertos. El evento, el Afterparty oficial del Festival de Ciudadanos Globales, cobró $ 20 dólares adicionales por los hombres. (Estas prácticas están claramente diseñadas con una clientela heterosexual en mente.) El enlace de la entrada ya no lista los precios, pero aquí hay una captura de pantalla:



Christopher Sun, un asistente de conciertos de 27 años que trabaja en marketing, me dijo que aunque él sabe que es injusto, piensa que es mejor que no entrar en absoluto: "Quiero decir, seguro que es molesto que lo hagan así. Pagar un adicional de $ 20 para garantizar la entrada es una opción mucho más atractiva que jugar ruleta rusa (portero) en la puerta y el riesgo de ser negado por completo ".

La amiga de Sun, Hailey Brooks, dice que es la primera vez que ve este tipo de precios: "Es un estándar doble bastante común en la vida nocturna, las chicas se meten en los clubes con más facilidad y en ocasiones no tienen que pagar cobertura ni conseguir boletos gratuitos para beber. , Esta fue la primera vez que había visto los precios de los boletos ajustados por sexo Me siento mal por mis amigos chicos que pagaría más, y sólo se presenta como una idea de venta de boletos muy anticuado, y no parece encajar con EDM muestra en general."

"Es un mal necesario", dice Sun. "Si le preguntas a tu compañero promedio, nueve veces de cada 10, dirán que no les importa pagar un poco más ($ 5-20) si garantiza una pista de baile llena de chicas y / o una buena proporción".

Vale la pena preguntar si la datación, o cualquier otro propósito, realmente justifica la discriminación por género.

Los clubes parecen estar de acuerdo. Alcancé a Marquee, uno de los nombres más rentables en el negocio del club nocturno. El club es tan exitoso que fue el tema de un estudio de Harvard Business School. Las fachadas de Nueva York imponen de $ 0 a $ 10 más por boletos masculinos. Un portavoz del club envió esta declaración:

Usamos la preventa como una forma de dar a los fans de estos DJs la mejor experiencia posible. Los precios de los boletos comienzan bajo para asegurarse de que hay verdaderos fans en la sala, los fans que comprarán meses de antelación. Esas son las personas que llevan la energía durante toda la noche en la pista de baile y es importante que estén presentes. La fiesta se alimenta de esa energía y produce una gran atmósfera dentro del club. Buscamos fomentar la igualdad de asistencia de género en nuestros lugares.
Ayres lo expresa de esta manera: "Estas [precio] las diferencias están tratando de equilibrio de género los eventos para fines de citas". Ayres dice que con los productos básicos -como su estudio donde se vendían automóviles nuevos a hombres y mujeres a precios diferentes- es un "error claro". Aunque dice que en el caso de los clubes que cobran precios diferentes, vale la pena preguntar si la fecha, o cualquier otro propósito, realmente justifica la discriminación por género.

Si bien algunas mujeres y hombres tal vez deseen mantenerse en arreglos que les beneficien, ya sea la noche de las damas o coches más baratos y seguros, en última instancia, mantenerse alejado de lugares que el precio de género discriminan en cualquier dirección es lo que se siente bien para mí. Sólo pienso en lo exasperante que es cuando una tintorería quiere cobrar más porque soy una mujer, y es suficiente para que me dé esa bebida gratis en la noche de las damas.

Discriminación por género en coautorías de economistas

Cuando trabajo en equipo no funciona para la Mujer
Ver Económica
Por Justin Wolfers - New York Times



Economía sigue siendo una profesión dominada por los hombres obstinadamente, un hecho que los miembros de la profesión se han esforzado por entender.
Después de todo, si el mercado de las ideas está destinado a garantizar que las mejores ideas prosperan, entonces este desequilibrio si se presenta sólo si los hombres tienen mejores ideas que las mujeres. Esa implicación enfureció a muchos economistas femeninos. Ahora la nueva evidencia sugiere que la escasa representación de las mujeres refleja un sesgo sistemático en ese mercado: un fracaso para dar a las mujeres el crédito por el trabajo colaborativo realizado con los hombres.
Al menos esa es la conclusión de la investigación por Heather Sarsons, un joven economista brillante completando actualmente su tesis en Harvard. Y es un modelo que puede explicar por qué las mujeres tienen dificultades para salir adelante en otras profesiones que implican el trabajo en equipo.
Sra Sarsons recopiló datos sobre los registros de publicación de economistas jóvenes reclutados por las mejores universidades de los Estados Unidos en los últimos 40 años. La trayectoria profesional de los economistas - como en la mayoría de campos académicos - se organiza principalmente en torno a la tenencia. Se llama "publicar o perecer", porque los economistas vez jóvenes son contratados, tienen siete años para ser ya sea promovido y ofrecieron un trabajo para toda la vida o despedido. Sus hallazgos se documentan en un documento de trabajo, "Diferencias de género en reconocimiento por el trabajo de grupo," que ha generado mucha expectación entre los economistas.
Mientras que las mujeres en el campo publican tanto como los hombres, que son dos veces más propensos a perecer. Tenencia y esta tasa más alta para las mujeres se les niega persiste incluso después de considerar las diferencias en los tipos de tenencia a través de las universidades, los diferentes subcampos de la economía que las mujeres trabajan en la calidad de sus publicaciones y otras influencias que pueden haber cambiado con el tiempo.
Pero la Sra Sarsons descubrió un grupo de economistas femeninos que disfrutó el mismo éxito de la carrera que los hombres: los que trabajan solos. En concreto, se dice que "las mujeres que solo autor todo lo tienen más o menos la misma oportunidad de recibir la tenencia como un hombre." Así que las diferencias de género deben ser a causa de la diferencia de trato de hombres y mujeres que trabajan en colaboración.

Economistas masculinos y femeninos se dan más o menos igual crédito por el trabajo que realizan solos, pero en el trabajo en grupo, las mujeres reciben menos crédito.
Consecuencias de escribir un artículo más en la probabilidad de la tenencia de ingresos

Fuente: Heather Sarsons, "Diferencias de género en reconocimiento por el trabajo de grupo"


Aquí es donde se pone interesante. Cuando un economista escribe un artículo por su cuenta, no hay duda sobre quién merece el crédito. Cada artículo de investigación en solitario adicional aumenta la probabilidad de obtener la tenencia de un 8 o un 9 por ciento, se calcula. El beneficio carrera de publicar un documento en solitario es casi lo mismo para las mujeres como para los hombres. Pero a diferencia de las mujeres, los hombres también tienen apenas tanto el crédito para la investigación colaborativa, y no hay diferencia estadística en las perspectivas profesionales de los autores de los trabajos escritos de forma individual y las de documentos escritos como parte de un equipo de investigación.
Por desgracia para las mujeres, la investigación realizada con un co-autor cuenta mucho menos. Cuando las mujeres escriben con los coautores, el beneficio para sus perspectivas de carrera es mucho menos de la mitad que el otorgado a los hombres. Esto es importante, porque la mayor parte de investigación económica se realiza con los co-autores.
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¿Quién se lleva el crédito para la colaboración?
Las mujeres tienen todo el crédito, en cuanto a la tenencia de ganar, sólo cuando escribir documentos con otras mujeres. Escribir una con un hombre no tiene impacto en el autor femenino, sólo el masculino.
Efecto de escribir un papel adicional en la probabilidad de la tenencia de ingresos

Fuente: Heather Sarsons, "Diferencias de género en reconocimiento por el trabajo de grupo"

La historia parece ser que cuando Janet escribe con George, sus colegas deducen que George merece el crédito. Eso podría ser una inferencia razonable si las mujeres tenían más probabilidades de unirse a colaboraciones de investigación como el socio menor, pero de hecho la Sra Sarsons encuentra que son menos propensos a hacer esto.
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Cavando más profundo, la Sra Sarsons evaluó cómo se atribuyó crédito por el trabajo hecho en los diferentes tipos de equipos de investigación. Los hombres consiguen casi el mismo grado de crédito para la investigación con un co-autor, si está escrito con otros hombres, otras mujeres o ambos. (Las cifras exactas varían un poco, pero de una manera que sólo puede reflejar el ruido estadístico.)
No podría ser más diferente para las mujeres. Cuando las mujeres escriben con los hombres, sus perspectivas de tenencia no mejoran en absoluto. Es decir, las mujeres obtienen esencialmente de crédito cero para el trabajo en colaboración con los hombres. Documentos escritos por mujeres en colaboración tanto con un macho y crédito parcial rendimiento coautor femenina. Sólo cuando las mujeres escriben con otras mujeres que se les da crédito completo. Estas diferencias son estadísticamente significativas.

Los números cuentan una historia convincente de los hombres que consiguen el crédito, cada vez que hay alguna ambigüedad sobre quién merece el crédito por el trabajo realizado en equipo.
Y esto es algo muy importante: El sesgo que los documentos Sra Sarsons es tan grande que se puede explicar por sí sola para otra estadística: economistas femeninos son la tenencia de dos veces más propensos a ser negado que sus colegas masculinos.
Este hallazgo más extraordinario resuena con mi propia experiencia. Mi colaborador más frecuente ha sido una mujer (Betsey Stevenson, profesor asociado en la Escuela Ford de Política Pública en la Universidad de Michigan, que también es mi pareja romántica). Durante años, me he beneficiado de los colegas que me dan el "gran medio" del crédito por nuestro trabajo conjunto. En algunos casos, han sido explícito al respecto. Pero sé lo que no: Que el trabajo era una verdadera asociación, el resultado de incontables horas de la noche haciendo números. Y su atribución errónea se produjo a pesar de que estábamos trabajando en un campo tradicionalmente feminizados, evaluar los cambios en la vida familiar.
Muchos economistas mujeres han compartido conmigo sus experiencias de investigación que se toman menos en serio simplemente porque fue escrito por una mujer. El gran historiador económico Deirdre McCloskey, un distinguido profesor de la Universidad de Illinois en Chicago, tiene una perspectiva única sobre todo esto, después de haber pasado la primera mitad de su carrera como economista masculina Donald McCloskey. Hoy en día, se informa que es muy común que sus colegas no reconocen un punto que ha hecho hasta que se ve reforzado por otro economista masculina. Que rara vez ocurrió cuando ella era Donald.
Curiosamente, la Sra Sarsons ha realizado un análisis paralelo del campo de la sociología. En contraste con la economía, no hay diferencias discernibles en cómo se dan los hombres y mujeres de crédito para el trabajo conjunto. Una posible razón de este hallazgo es más feliz que los sociólogos describen explícitamente quién merece el mayor crédito en una colaboración, haciendo una lista de esa persona como el primer autor. Esta atribución explícita elimina la necesidad de hacer inferencias, lo que reduce las posibilidades de juicios sexistas. Por el contrario, los economistas lista de autores por orden alfabético, y la ambigüedad resultante pueden dar un mayor espacio para los estereotipos sexistas se expresen. Otra posibilidad es que los sociólogos, muchos más de los cuales son mujeres, son simplemente menos machista que los economistas.
En una columna reciente, he documentado la tendencia de los medios de comunicación para atribuir crédito para economistas varones sobre sus mujeres coautores. Ahora parece que el mismo sesgo surge cuando los economistas evaluar el trabajo de otros.
En cuanto a la Sra Sarsons, un joven economista que tendrá que navegar por esta maleza, ella está tomando su propio consejo. Su artículo comienza diciendo: "Este documento está intencionalmente autor en solitario." Es la única manera de estar seguro de que ella lleva el crédito por este importante trabajo.

Maternidad: En Finlandia son todos beneficios para la madre

¿Por qué en Finlandia querrías ser madre?

En algunas naciones ser madre podría calificarse como profesión de alto riesgo. Sin embargo, en países como Finlandia todo son ventajes a la hora de tener hijos.

RITA ABUNDANCIA

El País

España se encuentra en un sorprendente séptimo lugar.

Foto: Everett Collection

Las mujeres y los niños primero. Esta regla básica de salvamento y supervivencia no siempre se cumple en el mundo real, en el que muchas veces ser madre entraña graves peligros. Eso es al menos lo que se deduce del informe de este año de Save the Children, sobre el Estado Mundial de las Madres. Entre las muchas estadísticas que se barajan en el documento –especialmente los mejores y peores países del mundo para tener descendencia- destacan algunos datos inquietantes y casi increíbles. Por ejemplo, las madres y los niños de los países más desfavorecidos tienen 14 veces más posibilidades de morir en una emergencia que un hombre, o el hecho de que en ciertas geografías, como la República Democrática del Congo –nación que junto con Nigeria acaparan el 20% de las muertes infantiles en todo el mundo-, es más peligroso ser niño o mujer que combatiente.

Un año más, la lista de lugares con mejores condiciones para la maternidad está encabezada por los países nórdicos. En el 2014 Finlandia, Noruega, Suecia e Islandia encabezan por este orden los cuatro primeros puestos y le siguen en el top ten Holanda, Dinamarca, España, Alemania, Australia y Bélgica.

El informe, que se elabora cada año, analiza 178 países en función de cinco factores: el riesgo de mortalidad materna, la tasa de mortalidad infantil en niños menores de cinco años, la media de años de educación a los que puede optar un niño, el PIB per cápita y la participación de las mujeres en el parlamento. El honroso séptimo puesto de España –que puede sorprender a muchos– se debe más que nada al elevado número de mujeres en el hemiciclo –un 37%–, la expectativa de años de educación –17 años– y las reducidas tasas de mortalidad materno-infantil –1 de cada 12.000 madres y 4,5 niños de cada mil–. A pesar de los recortes en los servicios sociales, en España la sanidad publica sigue estando asegurada para las embarazadas y sus hijos. En lo que suspendemos los españoles es en el PIB per cápita, que es uno de los más bajos del mundo desarrollado. Además, en nuestro país el 33% de los niños viven en riesgo de pobreza o exclusión social, un porcentaje que asciende al 45,6% en el caso de hijos de familias monoparentales. El PIB destinado a políticas de protección social en España es del 26,1%, el segundo más bajo de la Unión Europea.

En el extremo opuesto se encuentran los lugares con peores condiciones para la maternidad. Un nutrido grupo de naciones encabezadas por Somalia, la peor de todas, y seguido por República Democrática del Congo, Niger, Mali, Guinea Bisáu, República Centroafricana, Sierra Leona, Nigeria, Chad y Costa de Marfil. Todas pertenecen al continente africano y se consideran estados frágiles, lo que significa que fallan en cuestiones fundamentales y que no pueden proveer a sus ciudadanos de las necesidades y expectativas básicas. Además, casi todos estos países sufren o han sufrido conflictos bélicos, como Somalia desde el colapso de su gobierno central en 1991. El informe de Save the Children hace especial hincapié en el hecho de que las guerras, la fragilidad de las naciones y su especial vulnerabilidad ante los desastres naturales juegan un importante papel a la hora de determinar el bienestar de las madres y sus hijos.

En los países que ostentan el ranking de los peores escenarios para la reproducción, 1 de cada 27 mujeres está en riesgo de perder la vida por una causa relacionada con el embarazo o la maternidad; 1 niño de cada 7 muere antes de cumplir los 5 años; la vida educativa de los más pequeños tiene un promedio de dos a 10 años; tan solo un 15 % de los asientos del parlamento están ocupados por mujeres y 8 de cada 10 madres perderán un hijo a lo largo de su vida.

En el informe, EEUU aparece en un inesperado 31 puesto, por debajo de países como Grecia (20), Estonia (23) o Polonia (29). La razón de esta baja nota se debe a su deficiente sistema sanitario. El riesgo de muerte materna está en 1 de cada 2.400. Solo cinco países en el mundo desarrollado tienen peor cuota en esto: Albania, Latvia, Moldavia, Rusia y Ucrania. La tasa de mortalidad infantil antes de los cinco años es de 7,1 por cada 1.000. A pesar de que el 51% de la población norteamericana es del género femenino, la representación de mujeres en el parlamento es solo del 19%.

Otro aspecto insólito del citado informe es el hecho de que el riesgo de muerte por maternidad se ha incrementado en los países industrializados. En Suiza ha subido un 19%, en España un 23% o en Nueva Zelanda un 27%. La razón a esto no está todavía muy clara, aunque se cree que en EEUU puede deberse a los altos índices de obesidad, diabetes y problemas cardiovasculares. Otros, según el informe, apuntan a que cada vez las mujeres tienen hijos a una edad más avanzada, se recurren a los tratamientos de fertilidad, que dan lugar a múltiples nacimientos y hay un alto porcentaje de cesáreas.

Mientras en el tercer mundo sacar a los hijos adelante es un triunfo, en el viejo continente el problema es que ya casi nadie quiere tenerlos. El informe Déficit de natalidad en Europa. La singularidad del caso español, editado por la Obra Social La Caixa, desgrana algunas conclusiones. La edad para tener hijos se atrasa, generalmente debido a la incorporación de la mujer al mundo laboral y a su carrera profesional. Pero mientras en otros países europeos, una vez que las mujeres se deciden a tener descendencia suelen tener más de uno, España empieza a estancarse en el hijo único. Según el informe, las tasas más bajas de natalidad se centran en los países del sur, centro y este de Europa, mientras que los del norte y oeste, como Suecia, Francia, Reino Unido, Irlanda e Islandia, están ya muy cerca del nivel de remplazo, gracias a los generosos permisos de maternidad, paternidad y servicios de atención a la infancia. Se ha comprobado que las medidas destinadas a dar dinero a los padres, como el cheque bebé del anterior gobierno socialista, no animan a casi nadie a reproducirse.

El informe de La Caixa llega a la conclusión de que la igualdad de género es fundamental para aumentar las tasas de natalidad. “Si consideramos la “masculinización” de la vida de las mujeres, al menos en lo que a sus trayectorias profesionales se refiere, debería ser bastante obvio que las decisiones clave en relación con la familia dependerán de unas relaciones de género diferentes. Este razonamiento ya ha pasado a ser fundamental en la investigación sobre la fecundidad. La tesis de McDonald (2000; 2002) es que la fecundidad baja cuando las relaciones de género no consiguen ajustarse al nuevo rol económico de la mujer”, dice el documento para continuar más adelante, “la decisión de tener hijos en el mundo actual requiere una adaptación a los nuevos roles de la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado. Primero es preciso promover políticas favorables a la familia que permitan la conciliación de roles. Pero es probable que estas políticas no sean realmente efectivas a menos que no vayan acompañadas de una relación de igualdad dentro de las parejas”.

Consuelo León, directora del Observatorio de Políticas Familiares de la Universitat Internacional de Catalunya (UIC) y coautora del libro La ambición femenina. Como re-conciliar trabajo y familia (Aguilar, 2004) junto a Nuria Chinchilla, reconoce que en España la conciliación es todavía un espejismo. “No tanto por la ley sino por las empresas, por una mala cultura directiva donde reina el presentismo en vez del trabajo por objetivos. Es necesario que acabemos con esta costumbre pero para ello sería muy deseable que a nivel político se cambiaran horarios de cierres de tiendas, de colegios, informativos… Una serie de medidas que forzaran al mundo laboral a replantearse sus tiempos. Además, la crisis y la precariedad hacen que muchas empresas abusen y sugieran a las madres tomarse permisos maternales más cortos de lo que la ley dispone o a no hacer uso del derecho de jornada reducida”. En septiembre la UIC acogerá el II Congreso Internacional Familia y Sociedad.

La brecha educativa entre hombres y mujeres: Los peores casos

Los países con la mayor brecha educativa entre hombres y mujeres



Los países de todo el mundo han hecho un gran progreso en la última década en el cierre de la brecha en la educación primaria entre niñas y niños: De acuerdo con un reciente informe de las fundaciones Gates y Clinton, en la actualidad hay 96 niñas en la escuela primaria por cada 100 chicos de todo el mundo. Pero una gran brecha todavía existe a nivel de escuela secundaria y más allá, con muchas menos mujeres que hombres que asisten y terminar la escuela secundaria y la universidad.
El gráfico de arriba, una parte de un nuevo y fascinante serie interactiva por Ri Liu, un visualizador de datos con sede en Melbourne, muestra el porcentaje de hombres (en azul) y mujeres (en verde) que asistieron a la escuela secundaria en un determinado país desde 1990. Liu utiliza datos de 2014 del Informe sobre Desarrollo Humano del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo.
Por encima son los peores delincuentes, clasificados por el tamaño de la brecha entre hombres y mujeres en puntos porcentuales. Togo, donde sólo el 45 por ciento de los hombres y el 15 por ciento de mujeres asistieron a la escuela secundaria en 2013, ocupa el primer lugar, seguido por Afganistán, Pakistán, Congo, Bosnia y Herzegovina, India, Liberia, Nepal, Turquía e Irak. Los mejores países por esta medida son Luxemburgo, Finlandia, Estonia, Canadá, Austria y el Reino Unido, donde el 100 por ciento de los niños y niñas asistieron a la escuela secundaria en 2013, según los datos de la ONU.
Liu también ha graficado la brecha hombres / mujeres en la representación parlamentaria, los niveles de ingresos y la tasa de actividad, que se puede ver en su sitio.

Washington Post

Mas allá de las buenas intenciones en las discriminaciones de género y raza en las ciencias

Cómo luchar contra los sesgos raciales y de género en la ciencia [Editorial] 
Las buenas intenciones no son suficientes para acabar con los prejuicios raciales y de género 





Davide Bonazzi - Scientific American

Los científicos se enorgullecen de su objetividad, sin embargo, cuando se trata de sexo y raza, son tan parciales como todos los demás. Un estudio realizado en 1999, por ejemplo, encontró que los psicólogos académicos eran más propensos a recomendar la contratación de un aspirante de trabajo masculino que uno femenina con un record idéntico. Un currículum asigna el nombre Brad Baker es más probable que conduzca a una entrevista de trabajo que una de Rasheed Jones. Numerosos estudios han demostrado que las mujeres científicas reciben cartas más débiles recomendaciones. Mientras que las candidatas a un puesto en la facultad de una escuela médica fueron llamados "maestros" y "estudiantes", los hombres eran los "investigadores" y "profesionales".

Este tipo de sesgos inconscientes y sutil, pero lo suficientemente para suprimir la diversidad de los estudiantes y profesores en muchos departamentos universitarios de ciencias, ingeniería y matemáticas y en la fuerza laboral científica injusta en general. A partir de 2010, los blancos componen el 51 por ciento de todos los científicos e ingenieros que trabajan, en contraste con las mujeres blancas (18 por ciento) y los hombres negros e hispanos y mujeres, que cada una sostenida del 4 por ciento o menos de estos puestos de trabajo. Como muestra Katherine W. Phillips en "Cómo Diversity Works", que comienza en la página 42, la diversidad no sólo es socialmente justo, es un ingrediente esencial en el trabajo científico de alta calidad.

Pedir a las personas que revisen sus propias predisposiciones es un digno paso, pero es insuficiente. Sesgos inconscientes no pueden ignorarse. Las instituciones deben esforzarse por eliminar las oportunidades de sesgos implícitos que afectan a las decisiones sobre contratación y ascensos. Los cambios sistémicos son cruciales.

Una manera simple de ayudar a asegurar que las recompensas van a los solicitantes-no más meritorios sólo los que tienen los nombres correctos-es despojar a los documentos críticos de información de identificación. Comités de contratación no pueden favorecer a los solicitantes blancos y masculinos si currículos tienen sólo un número en la parte superior. Los revisores no pueden rechazar de manera desproporcionada a los papeles del diario de las mujeres y las minorías étnicas, si las identidades de los autores están ocultos.

Un estudio de 2012 de datos de Suecia sobre las solicitudes de trabajo de la vida real mostró que las prácticas de contratación anónimas aumentaron las posibilidades de que las mujeres y las minorías llegaron a la etapa de la entrevista. Lo mismo ocurrió en un programa piloto alemán 2010-2011 cuando las empresas participantes eliminan datos personales como la edad y el género de las solicitudes de empleo. Las orquestas sinfónicas han encontrado que son más propensos a contratar mujeres cuando los músicos audición desde detrás de una pantalla.

Los departamentos de ciencias de la Universidad puede y debe oscurecer la identidad de los solicitantes sobre currículum vitae (CV) y otros materiales durante la primera ronda de selección para los nuevos miembros de la facultad y estudiantes de posgrado. Eso no será una panacea, por supuesto: en algunas circunstancias, la identidad de un solicitante puede sussed de los detalles y colaboradores en el CV. Aún así, "de forma anónima" introduce un elemento de duda que ayuda a los revisores se esfuerzan por la objetividad. Para cuando un candidato se presenta para la entrevista, la junta de contratación habrá tenido una mejor oportunidad de formar una primera impresión sobre la base del trabajo y la experiencia, sin estereotipos adjuntos. El anonimato también puede ayudar en la clasificación de trabajo en clase y la revisión de las subvenciones. Debería ser obligatorio en las universidades e instituciones que otorgan subvenciones.

Mantener a los autores de trabajos científicos en el anonimato ha demostrado que mejora las probabilidades de la mujer sea aceptada. La práctica también puede bloquear el sesgo en contra de las minorías y en favor de los autores y las instituciones con grandes reputaciones. La revisión por pares de doble ciego, en el que las identidades de ambos autores y revisores se ocultan entre sí, ya es común en las ciencias sociales y las humanidades, y ahora las revistas científicas están empezando a recogerlo. A juicio de revisión por pares doble ciego comenzó en junio de 2013 en la revista Nature Geoscience y Nature Climate Change, y Biología de la Conservación está considerando la adopción de la práctica. (Scientific American es parte de Nature Publishing Group.) Más revistas científicas deberían seguir su ejemplo.

El lenguaje también es importante. Cuando los Institutos Nacionales de la Salud hizo hincapié premio "de riesgo agresivo teniendo" entre sus criterios, los nueve primeros ganadores eran hombres; más tarde, los términos tales como "pionero" y de "alto impacto" atraídos y recompensados ​​más mujeres. La capacitación en la identificación y la compensación de sesgos implícitos debería ser obligatoria en las organizaciones científicas. Y porque el entrenamiento nunca es perfecta, los documentos que se examinan deben ser anónimo. Los premios deben basarse en el mérito, no un nombre.

La economía de la licencia por paternidad

El argumento económico para la licencia de paternidad 
Por Gwynn Guilford  - Quartz



Wayne Rooney con el hijo - Tan importante como el trabajo.

De pronto, el año pasado, la licencia de maternidad tuvo un cambio de imagen, cortesía de una fuente más improbable: Shinzo Abe.
El primer ministro de Japón es sinónimo de nacionalismo apuntalado por el machismo (famosamente descartando que las mujeres coreanas forzadas a la servidumbre sexual por los soldados japoneses en la Segunda Guerra Mundial fueran, precisamente, "forzadas"). Pero cuando dio a conocer su comprehensivo plan de reactivación económica, incluía ya más largas licencias de maternidad para las madres. Y este no era un bocado en tonos pastel que se acostumbra para ganar a las mujeres votantes; el camino Abe enmarcó, la licencia de maternidad ya era un tiro en el brazo de la moribunda economía de Japón.



Aunque inusual, su razonamiento tenía cierto sentido.
Hace casi dos décadas, Japón comenzó a quedarse sin trabajadores, arrastrando ello el crecimiento económico. Para empeorar las cosas es el hecho de que siete décimas partes de las mujeres japonesas abandonan la fuerza de trabajo después de tener su primer hijo. Lograr que vuelvan al trabajo podría aumentar el PIB de Japón hasta en un 15% (por pagos), dice Abe. Y la manera de hacerlo era hacer la licencia de maternidad más larga.

El secreto para mantener a las madres en la fuerza laboral no está en darles más tiempo libre, sino en llegar a que más padres se queden en casa en su lugar.

Japón no es el único país que se beneficiarían de mantener más madres en la fuerza laboral. Si las mujeres estadounidenses trabajaran en las mismas tasas que los hombres lo hacen, el PIB de Estados Unidos podría crecer 9%, dicen los economistas; Francia habría de estallar en más del 11%; y la Italia vería la friolera de 23% de mejora, de acuerdo con cálculos de la OCDE. El promedio en toda la OCDE ascendería a 12%.
Sólo hay un problema con el plan de Abe: Está dirigido a las personas equivocadas. Más permiso por maternidad puede sonar como una gran idea, pero siempre y cuando las madres sean los únicos padres que toman licencia, períodos más largos en su país en realidad empeora la discriminación laboral en contra de ellas y las hace menos propensos a seguir una carrera.
Más bien, como las experiencias de Suecia, Islandia, y un puñado de otros países muestran, el secreto para mantener a las madres en la fuerza laboral no está en darles más tiempo libre, sino en llegar a más padres se queden en casa en su lugar. Y eso, resulta que depende en gran medida de la eliminación de la brecha salarial que existe entre hombres y mujeres en casi todas partes.

¿Por qué funciona la "Womenomics"?

Comerciante Especialista Amanda Anderson trabaja en su puesto en el piso de la Bolsa de Valores de Nueva York, 9 de diciembre de 2013. mujeres REUTERS / Brendan McDermidWhen compiten por puestos de trabajo "de los hombres", la competencia aumenta productividad. Reuters / Brendan McDermid


Hay un montón de buenos argumentos para la adición de más mujeres a la fuerza laboral.



Una economía crece cuando se agrega más gente para hacer cosas, o cuando los trabajadores que ya están hacen las cosas más rápido. Debido a que elevar la productividad-como se denomina a la última opción-es notoriamente difícil, cuando una economía está estancada por lo general es una buena idea agregar a algunos de los nuevos trabajadores. La importación de los inmigrantes es una opción (que es lo que favorece los EE.UU.). El otro es simplemente conseguir más de su población en edad de trabajar en puestos de trabajo. Y en los países más desarrollados, la mayor base de trabajadores desempleados son mujeres.
Los beneficios de subir la cuota de mujeres que trabajan llegan a trancas y barrancas. Al principio, tiende a bajar la productividad, en parte porque algunos de esta mano de obra femenina adicional es por lo general a tiempo parcial, y en parte porque la gente nueva necesidad de formación.
Con el tiempo, sin embargo, la afluencia de las mujeres constituyen una fuerza de trabajo no sólo más grande sino también más productiva. Las empresas en el cuartil superior de las mujeres los altos directivos ganan 56% más de empresas con ninguno, de acuerdo con McKinsey & Company. Esto puede deberse a que los equipos de gestión con un balance igual entre los géneros tienden a innovar más, tomar decisiones más informadas, y toman menos riesgos grandes. Los precios de las acciones de empresas con una o más mujeres en el consejo superan a los que tienen ninguno, según una investigación de Credit Suisse (pdf, p.12). Aunque eso no es una relación causal, Credit Suisse cita una investigación que sugiere que la mayor diversidad de género en el liderazgo mejora la comunicación y reduce la competencia corrosiva entre los altos directivos.

Las mujeres son "los agentes últimos de la demanda agregada."

Hay otros beneficios para la economía también. Contabilizando siete décimas partes de los gastos de consumo global, las mujeres son "los agentes últimas de la demanda agregada", dice Christine Lagarde, director gerente del Fondo Monetario Internacional. Las empresas que diseñan y comercializan sus bienes y servicios en formas que atraigan a las mujeres vender con más eficacia que los que no lo hacen. Las empresas dirigidas por mujeres con talento tienen más probabilidades de lograr eso.
Las mujeres también tienden a gastar más en salud y educación. Estos servicios son que la mayoría de los sectores más intensivos en mano de obra, por lo que generan más puestos de trabajo. Y cuando estos "agentes de la demanda agregada" ganan más, van a gastar más también.
Por último, las mujeres tienden a invertir una parte mayor de sus ingresos que los hombres en la de sus hijos el bienestar-o como los economistas llaman "capital humano." En el largo plazo, esta tendencia debería ayudar a crear una reserva de talento más saludable y más inteligente.



Por supuesto, conseguir que más mujeres vayan al trabajo no es la única manera de mantener la economía en crecimiento de un país; también se puede comprar a los trabajadores de otros países. Los EE.UU. prefieren este enfoque, basándose en gran medida en un programa de trabajadores temporales para complementar su fuerza de trabajo. Los inmigrantes suelen ser jóvenes y sanos, y por lo tanto tienden a contribuir más impuestos de lo que reciben en los servicios del estado (incluso muchos trabajadores ilegales pagan impuestos). Pero la falta de protección del empleo o la seguridad financiera significa que ni producen ni consumen tanto como podrían. Y el riesgo de una escasez de mano de obra siempre acecha.
Hay una última razón para emplear a más mujeres. Todos los principales países desarrollados se encuentra en medio de una crisis de envejecimiento. Las mujeres están teniendo bebés con demasiada lentitud para reemplazar a la gente haciendo una reverencia de su fuerza de trabajo, causando un número cada vez mayor de jubilados que se apoya en los impuestos de un número cada vez menor de trabajadores.



Paradójicamente, aumentando los niveles de empleo femenino parece evitar este peligro. Las mujeres en los países con mayores tasas de empleo femenino dan a luz a más niños, en promedio, de acuerdo con Goldman Sachs (pdf, p.9).

El problema con la licencia de maternidad

Un trabajador es visto dentro de una tienda dañada durante los últimos enfrentamientos en el centro de Beirut 18 de mayo de 2008. Los líderes libaneses rivales hicieron progresos para poner fin a su crisis política el domingo, pero los desacuerdos sobre las armas de Hezbollah sigue siendo un gran obstáculo para un acuerdo mediado por Qatar. REUTERS / Damir SagoljWhat mantiene a las mujeres de romper el "techo de cristal"? Reuters / Damir Sagolj

Así que el caso para lograr que más mujeres que trabajan es clara. ¿Cómo hacer que suceda?



La respuesta estándar es la licencia de maternidad. En todo el mundo, las políticas de licencia de maternidad pagada han resultado de importancia vital en el impulso de la probabilidad de que una nueva madre regresará al trabajo, y pondrá en más horas después de que ella regrese. Junto con la reforma fiscal, estas políticas alimentan el aumento de la participación laboral femenina de Europa en la década de 1980 y 90. Los EE.UU., sin embargo, se estancó. Mientras que en 1990 los EE.UU. tenían el sexto mayor tasa de participación laboral femenina en la OCDE en 1990, dentro de dos décadas se había hundido a 17º lugar. La falta de licencia de paternidad remunerada y políticas de trabajo flexibles del estadounidense fueron responsables de casi tres décimas de esa caída, de acuerdo con un estudio muy citado (pdf) por Francine Blau y Kahn Lawrence de la Universidad de Cornell.
Pero por sí sola, la licencia de maternidad con sueldo sólo funciona hasta cierto punto. Incluso en los países de la zona euro y otros que han impulsado la participación de las mujeres en la fuerza laboral, ofreciendo la licencia de maternidad y la atención infantil lujosa barato, la brecha entre la participación masculina y la mano de obra femenina sigue bosteza.
Para la gran mayoría de las mujeres que no regresan al trabajo después de dar a luz, esto es debido a que los gastos de devolución-económico y psicológico-son mayores que los beneficios.

Por su parte, la licencia de maternidad con sueldo sólo funciona hasta cierto punto.

Estos son los factores que probablemente está pesando. Dado que se asume que la madre tendrá una baja maternal mucho tiempo después de dar a luz, las empresas paguen de menos sistemáticamente a las mujeres y ellas saltan para las promociones en favor de sus colegas masculinos. Sus maridos, por lo tanto, es probable que tengan un salario mucho más alto y no son elegibles para tomar mucho más que un par de semanas, a lo sumo, de licencia para el cuidado prestado.
Así que las mujeres tienen más remedio que tomar muchos meses de baja laboral para cuidar de su recién nacido. Incluso en países con protecciones laborales maternas robustas, las mujeres poco cualificadas, en particular, todavía se enfrentan a presiones para renunciar a sus trabajos. Muchos de los que considere la posibilidad de volver a trabajar una vez que su hijo tiene la edad suficiente para la lucha de la guardería para encontrar un trabajo que pague lo suficiente como para cubrir el cuidado de niños-o, con sus habilidades ahora obsoletos, para encontrar un trabajo en absoluto. Las mujeres con educación superior, por su parte, a menudo encuentran que tomar un largo permiso les sacude fuera de la carrera para asumir puestos más altos en gestión. Y puesto que este grupo tiende a tener maridos ricos, sin la motivación profesional, no tiene sentido en la devolución.



El tratamiento de trabajo de las mujeres como menos valiosa que la del hombre es sexista. Pero también lo es el pago de las madres más dinero que los padres, y por mucho más tiempo, educar a los hijos. De hecho, las dos se refuerzan entre sí, algo tenue historia de Japón de la promoción profesional femenina ilustra muy bien.

Increíble disminución de la fuerza laboral de Japón

Un padre japonés con permiso de paternidad de crianza de los padres, Sota Miki, 6, sentado en su padre hombros de Yoshihiko ve jugadores después de un partido de exhibición de béisbol entre los Atléticos de Oakland y Gigantes de Yomiuri en Tokio 25 de marzo de 2012. La falta de licencia de paternidad hace de esta escena algo no habitual. REUTERS / Toru de HanaiJapan

Japón tiene la mayor crisis envejecimiento de cualquier país del mundo. Esto no es un problema nuevo; su población en edad de trabajar alcanzó su punto máximo en 1995, en poco menos de 87 millones. Pero aunque Japón reformó sus políticas de licencia por maternidad en varias ocasiones a lo largo de la década de 2000, unos 7 millones de mujeres quedan fuera de la fuerza de trabajo para el bien. Y en lugar de alentar a más bebés, la política ha llevado las tasas de natalidad en caída; Japón es uno de los pocos países del mundo donde los perros y gatos domésticos superan en número a los niños (pdf, p.4).



Lo curioso es, las mujeres en Japón no empieces a trabajar menos que en la mayoría que otros países ricos. El siguiente gráfico rastrea la participación laboral femenina, una medida que incluye tanto los que tienen empleo y los que buscan trabajo. Aproximadamente el mismo porcentaje de mujeres japonesas entrar en la fuerza de trabajo en sus 20 años como Suecia y el Reino Unido. Pero una vez que lleguen a los 30 años, las cosas cambian de formación de una depresión en la composición de la fuerza laboral que los demógrafos llaman el "curva m":



No es que carezcan de las habilidades para volver. Las mujeres de Japón están mejor educadas que los de casi cualquier otro país en el planeta-de hecho, más mujeres japonesas entran en la universidad ahora que los hombres.
Pero después de la graduación, la mayor parte de ese aprendizaje obtenido se tira a un lado. Las mujeres son contratadas en lo que el economista Noé Smith llama una "subclase económica," con la mayoría en puestos de trabajo con "bajos salarios estancados, pocos beneficios, pocas garantías y poca o ninguna posibilidad de promoción." Y como las mujeres en las compañías son atascadas en callejón sin salida de trabajos de oficina, empiezan a arreglarse sus pares masculinos para la promoción a lo largo de la vía de administración.



Aunque este sistema de dos vías huele a sexismo, desde una perspectiva de recursos humanos, tiene un tipo de crudo de sentido. Esto se debe a la política del gobierno y la cultura japonesa hacen que sea difícil para los padres para despedirse, y excepcionalmente fácil para las madres.

En 2012, sólo el 1,9% de los hombres japoneses que eran elegibles para la licencia de cuidado de niños tomó, desde el 2,6% del año anterior.

Las parejas japonesas actualmente se les permite un máximo de 12 meses (pdf) de "excedencia por cuidado" para dividir entre ellos más o menos como mejor les parezca (y 14 meses si el padre toma al menos dos de ellos). El gobierno paga los primeros seis meses a dos tercios del salario de los padres, y los meses que quedan en el 50%.
Eso puede parecer todo muy equitativo. Pero en la práctica, la recuperación de la madre y la lactancia materna significan la madre es probable que los meses con salarios anteriores a las dos terceras partes de sus salarios. Si el padre toma los meses posteriores, él conseguirá sólo la mitad de sus salarios. Desde que en promedio gana 27% más de su esposa, la licencia más toma, más los ingresos de la familia pierde. Y esto tiene la consecuencia predecible: A partir de 2012, el último año del que hay datos, sólo el 1,9% de los hombres (Paywall) que fueron elegibles para la licencia de cuidado de niños en realidad tomó, desde el 2,6% (pdf, p.5) la año anterior.
Con ese tipo de política, no es de extrañar que las empresas no invierten en carreras de las mujeres. Incluso si una empleada regresa al trabajo después de tener un bebé, las normas culturales significan que ella va a elevar el niño-y que la hace menos probable que sea capaz de poner en largas horas en el trabajo.

Una política supuestamente destinado a ayudar a las mujeres termina penalizando a ellos ...

Dos mujeres se unen a sus hijos durante una manifestación para exigir más tiempo de licencia de maternidad en San José 18 de enero de 2013. grupos de derechos de las mujeres marcharon para exigir la aprobación de una ampliación del permiso de maternidad de 4 a 7 meses, dijo el organizador del evento Cristivel Leandro. Trabajo REUTERS / Juan Carlos de UlateWomen? Reuters / Juan Carlos Ulate

La tendencia es el auto-refuerzo. Una vez tenida en cuenta para un puesto para la carrera de gestión, una mujer tiene menos motivación para trabajar duro para avanzar en su carrera. Ya que ella no va a haber estado expuesto a la misma gama o la profundidad de la experiencia como sus colegas masculinos, ella será la próxima vez menos competitivo cuando trata de encontrar trabajo. Incluso si es un candidato para un empleo de carrera avanzada, su manager-que es más probable que sea un hombre-no dispone de un incentivo para darle un horario de trabajo flexible para encajar alrededor de crianza de los hijos, ya que tendrá un montón de otra empleados varones dispuestos a poner en las largas horas.
Las mujeres en Japón ya se pagan sólo el 73% de lo que los hombres hacen para los puestos de trabajo equivalentes; el hecho de que esta brecha crece durante los años fértiles sugiere lo que algunos llaman una "maternidad paga penalidades." Las mujeres pueden encontrar trabajo después de tener un niño es a menudo a tiempo parcial, y por lo general menos bien pagado, por lo que tienen menos incentivos para volver a trabajo. Se dice que la mejor educación es una mujer, más probabilidades tiene de quedarse fuera de la fuerza de trabajo.



Por extraño que parezca, los hombres tampoco la tienen tan buena tampoco. A cambio de la seguridad en el empleo, las empresas esperan que sus empleados varones que trabajen largas horas que terminan bañadas en sesiones de licor fuera del horario de unión, semana tras semana durante toda su carrera. Hasta hace muy poco, para poner a prueba sus empresas de compromiso, en forma deliberada transferir trabajadores varones lejos de sus familias. Esta presión de grupo también es parte de por qué los hombres japoneses rara vez toman días de vacaciones.



Esto no es especialmente bueno para la economía. El exceso de trabajo crónico no significa más trabajo que realmente produce; de hecho, se cree que es uno de los factores que impulsan hacia abajo la productividad de Japón. (Otro factor son los trabajadores a tiempo parcial probables, que tienden a ser menos productivos.) Pero debido a que funciona como una forma de novatadas profesional-nadie quiere arriesgarse a mirar perezoso o no comprometidos-que persiste.



Los hombres comprensiblemente se ponen resentido por estas horas extras, lo cual es parte de por qué los pocos hombres opten por tomar represalias por miedo para pedir el permiso de padres de la administración y los compañeros. "Si un trabajador anuncia que va a tomar el permiso de paternidad, la gente a su alrededor comienzan a dudar de su idoneidad para el puesto", dijo Tetsuya Ando, que fundó un grupo de apoyo para padres llamados Fathering Japan en 2005.

Ese estigma puede ser manifiesta, dice Matthew Apple, un profesor universitario que ha vivido y trabajado en Japón desde 1999, y tiene un blog llamado Take Leave de sus experiencias criando una familia allí. Apple optó por tomar un permiso parental después de que él y su esposa japonesa tuvieron una hija. Cuando regresó a trabajar, algunos de sus colegas más conservadores dejaron de hablar con él y presionó con éxito para su carga de trabajo para aumentar para compensar su ausencia. Para las mujeres, a pesar es peor; una de sus compañeras de trabajo fue presionada para dejar de fumar después de tomar la licencia de maternidad (que en última instancia, triunfó en mantener su puesto de trabajo, a pesar de que hizo un montón de enemigos en el proceso, dice Apple).

... Y la política de fomento de la licencia de paternidad es demasiado débil

Esa cultura está empezando a cambiar gradualmente, dice Apple, sobre todo entre los más jóvenes. Para el crédito del gobierno, en 2011 se puso en marcha el Proyecto Ikumen (la palabra es un juego slangy en ikemen, lo que significa un "hombre guapo", y Iku (育), que significa "levantar"), una comunidad en línea que 2011 alienta a los padres a tomar un papel más activo en la crianza de los hijos.


La campaña del gobierno japonés para papis. Screenshot de la estancia en el hogar de ikumen-project.jp

Otro hito cultural, ocurrió en agosto de 2014, cuando Masako Mori, el entonces ministro a cargo de la tasa de natalidad y el género en declive igualdad, declaró que promovería los hombres que toman "permiso de paternidad", por lo que probablemente significaba el permiso parental. Abe ahora dice que quiere que el número de hombres que toman licencia suba del 1,9% al 13% en 2020.
Sin embargo, no está claro que esto es mucho más que retórica. La brecha salarial entre hombres y mujeres significa que todavía generalmente tiene más sentido económico para los padres a seguir trabajando, sobre todo teniendo en cuenta que es probable que obtener sólo la mitad de su salario durante el permiso parental.
Así que lo que el gobierno japonés debe hacer es solucionar esta disparidad en cómo se valora el tiempo de los hombres y de las mujeres. En cambio, es considerar lo que es peor, al extender la licencia de maternidad a tres años. Eso sería afianzar aún más la brecha tradicional entre los hombres y el trabajo de las mujeres, el empeoramiento de los problemas de la oferta de trabajo de Japón y mantener el crecimiento del PIB anémico en el mejor de los casos.
De hecho, esto hace que parezca como si la agenda de Shinzo Abe es menos sobre el arranque de la economía que en tratar de aumentar las tasas de natalidad-a pesar de la amplia evidencia de que la licencia de maternidad ya las haré descender lugar.

Los papás ​​de Japón no son los únicos atrapados en la oficina

Un corredor de acciones durante la negociación en la Bolsa de Valores de Tokio en Tokio el 2 de marzo de 2009 el índice Nikkei de Japón cayó un 3,2 por ciento el lunes, con Mitsubishi UFJ Financial Group y otros bancos se hunde por temores acerca de sus pares de Estados Unidos , mientras que los exportadores se deslizaron en la preocupación sobre la economía estadounidense. REUTERS / Issei Kato

Los gobiernos difícilmente pueden esperar las empresas para valorar el tiempo de las mujeres igual que los hombres de cuando sus políticas de licencia no pagan los padres por igual para proporcionar cuidado de los niños. Sólo cuando los gobiernos y las empresas valoran de la mujer y el trabajo de los hombres de la misma-, tanto en el lugar de trabajo y el cuarto de niños-lo hará esta desventaja contra las mujeres levantan.



Japón no es el único en no comprender esto, sin embargo. Más de 100 países ofrecen ahora beneficios en efectivo financiados por el gobierno para la licencia de maternidad; sólo el 70 por oferta pagado la licencia de paternidad. Incluso entre los países de la OCDE, sólo dos terceras partes ofrecen el permiso de paternidad, e incluso los que a menudo no más de unas pocas semanas. Sólo tres países-Chile, Portugal, e Italia-hacen que unos días de permiso de paternidad sea obligatorio.

Para aquellos que no ofrecen ya dejar, la compensación es importante. Cuanto menor sea el porcentaje del salario que el gobierno ofrece a un padre que se queda en casa, más grande es la pena a la familia si es la mayor fuente de ingresos-por lo general, el padre-que se queda en casa.
Otra preocupación común acerca de las políticas europeas "para toda la familia" es que alientan a las mujeres a conformarse con el trabajo a tiempo parcial y para las carreras mami pistas. Un estudio (pdf) por Francine Blau y Kahn Lawrence de la Universidad de Cornell encontró que las mujeres estadounidenses eran más propensos que los del resto de la OCDE para trabajar a tiempo completo y para ocupar puestos de dirección. Dos razones principales, señalan, son que las políticas "favorables a la familia" hacen que sea más fácil para los menos mujeres con orientación profesional para permanecer en la fuerza laboral y para las mujeres más ambiciosas para cambiar de puesto en el trabajo a tiempo parcial, sin sacrificar demasiado. En los EE.UU., en comparación, los dos tipos de mujeres, ya sea abandonando, o abandonar los bebés de la oficina de la esquina.

Cómo Suecia finalmente revolucionó la crianza

En este Miércoles, 29 de junio 2011 de la foto, Henrik Holgersson, derecha, observa a su hijo, Arvid, centro con el sombrero, jugar con Walter Johansson acompañado por su padre Henrik Johansson en un parque en Estocolmo. Holgersson ha dividido generoso permiso parental de Suecia con su novia Jenny Karlsson y se pasar ocho meses en casa con su hijo. Holgersson, que normalmente funciona como un aparejador en una empresa de eventos, dice que su tiempo con su hijo como un padre que se queda en casa es uno de los mejores de su vida.

Aunque el estereotipo de Suecia podría ser un festival de machismo libre de neutralidad de género, a mediados de la década de 1970 no era muy diferente de Japón de hoy. Casi ningún papás tuvieron tiempo libre después del nacimiento de un niño.
Eso no cambió incluso después de Suecia eliminó el permiso de maternidad en 1974 y-como Japón-lo ha sustituido hoy en día con una asignación global de licencia de paternidad remunerada que se puede compartir sin embargo, la madre y el padre eligen. Los padres que tomaron tiempo libre fueron apodados despectivamente velourman o velourpappa ("hombres de terciopelo" o "papás de terciopelo") - una referencia a la tela popular en ropa unisex en el momento-y despreciaban por ser poco masculino. A mediados de la década de 1970, sólo 562 papás reclamaron licencia por paternidad-alrededor de 0,5%.



Suecia necesita realmente que estas políticas funcionen. Al igual que muchos países hoy en día, que había tenido éxito en el impulso de la participación laboral femenina, pero a costa de una disminución de los nacimientos. El gobierno adoptó un enfoque claramente similar a Shinzo Abe, aumentando la duración de la licencia de los padres cuatro veces en dos décadas; para 1994, la licencia durado 15 meses.
Eso reavivó la fertilidad un tanto. Sin embargo, para la década de 1990, comenzó a deslizarse de nuevo. Entonces las cosas se pusieron aún más sombrío: Suecia fue golpeado con una crisis financiera masiva, la conducción de desempleo hasta el 12,9% en enero de 1995 (pdf), y extendiéndose a las finanzas de la familia en todo el país. La participación laboral femenina comenzó a caer, al igual que la tasa de natalidad. Mientras tanto, la tasa de los padres se acogen al permiso sólo había aumentado a alrededor del 6%.



¿Por qué no funciona? Resultó ser que permiten a los padres a elegir la forma de repartir el tiempo de cuidado de niños no cambió mucho los incentivos existentes. Como Bengt Westerberg, que fue primer ministro en 1995, le dijo al New York Times, las mujeres suecas se enfrentaron a un círculo vicioso. Desde el salario de las mujeres era en ese momento por lo general mucho más bajos que sus maridos, las parejas normalmente han optado por la madre para quedarse en casa con el niño. Pero que perpetúa la brecha salarial, ya que las mujeres siguen siendo "tomadas como mami", penalizado por la posibilidad de que se habían de dar a luz. Las empresas atrincheradas esta división mirando hacia abajo sobre los padres que hicieron tomar la licencia parental. Una vez más, esto es exactamente lo que está pasando en el Japón de hoy.

"La sociedad es un espejo de la familia," Westerberg dijo al Times. "La única manera de lograr la igualdad en la sociedad es lograr la igualdad en el hogar. Llegar a los padres a compartir el permiso parental es una parte esencial de esa ".
Así en 1995, el gobierno puso en marcha una "licencia de papá." No tenía permiso de paternidad obligatorio, pero las parejas perdió un mes de licencia con sueldo si el padre tomó menos de un mes de descanso. Eso significaba que ya no podía transferir la totalidad de sus vacaciones con su esposa. La nueva política también compensa los padres y madres en el 90% de sus salarios, haciendo más difícil para los padres como para rechazarla.

"La sociedad es un espejo de la familia. La única manera de lograr la igualdad en la sociedad es lograr la igualdad en el hogar ".

Y funcionó. En pocos años, más de cuatro de cada cinco padres se quedó en casa. Y cuando el gobierno añadió otro mes para "permiso de papá" en el año 2002, la cantidad de tiempo que se fue más del doble. El gobierno también aumentó el límite de reembolso para hacer el paquete más atractivo para los hombres de altos ingresos.
Tal como está ahora, cada padre recibe un "papá" de 60 días y de contingentes de "mamis" (pdf, p.2) pagado al 78% de los ingresos, todo lo cual debe ser tomado. Después de eso, la pareja tiene 270 días pagados al 78% de los ingresos de dividir lo que quieran, seguido por otro 90 pagados a tanto alzado. Los padres también reciben permiso a tiempo parcial adicional y el derecho a un horario flexible de hasta hasta que el niño tiene ocho años.



Ahora nueve de cada 10 padres suecos disfrutan de un permiso, durante un promedio de tres a cuatro meses cada uno, lo que representa una cuarta parte del total del tiempo de baja laboral, y suavizar la transición de la madre vuelva a trabajar.
Una razón por la que esto funciona es que Suecia paga beneficios generosos para un relativamente corto período de licencia. En lugar de alentar a las mujeres a pasar mucho tiempo fuera de la fuerza de trabajo, que institucionaliza un tiempo determinado cuando tienen que volver al trabajo o perder sus cheques de pago. La adición de la licencia papá añade tiempo extra que un niño puede estar con sus padres.

Bueno para los niños, bueno para los padres, bueno para la economía

23 de septiembre de 2014. Un hombre monta su bicicleta mientras se lleva a los niños durante el Día Mundial sin coches en Sao Paulo 22 de septiembre de 2014 REUTERS / Nacho DoceWay más productivos en el largo plazo. Reuters / Nacho Doce

¿Qué sucedió como resultado? La cuestión sigue siendo controvertida, pero parece que cuanto más tiempo el permiso para los padres, menos tiempo que las mujeres sacan del mercado de trabajo. Un estudio realizado por el Instituto Sueco de Evaluación de Políticas de Mercado de Trabajo en el año 2010 encontró que las ganancias futuras de una madre subieron un 7% (pdf, p.35), en promedio, por cada mes de los padres dejar a su marido tomó. Suecia ya tiene algunas de las tasas más altas de las madres que trabajan en el mundo, con alrededor de nueve décimas partes de las madres (pdf) que regresan al trabajo después del parto. Mientras que algunos economistas se han preocupado de que generosos beneficios de licencia de Suecia (además de la licencia de papá) serían penalizar a las mujeres, que no ha sucedido (pdf). Las investigaciones muestran que más jóvenes trabajadoras no enfrentan prácticamente ninguna discriminación.
Esto no significa que Suecia no tiene más que ir. Gracias en parte a la cantidad desproporcionada de los médicos de sexo masculino y su robusto sector financiero, brecha salarial de Suecia sigue siendo relativamente alta. Y como con cualquier otra parte del mundo desarrollado, las mujeres también trabajan a tiempo parcial en mayor proporción que los hombres.



Sin embargo, a tiempo parcial brecha de género la obra de Suecia es mucho menor que la de otros países. Y a diferencia de casi cualquier otro país, las mujeres suecas que trabajan a tiempo parcial se les paga al mismo ritmo que los que trabajan a tiempo completo, según un estudio de 2008 (pdf, p.58); algunos incluso disfrutar de una pequeña prima salarial.

Alrededor de las nueve décimas partes de las madres suecas volver al trabajo después del parto.

La diferencia entre Suecia y otros países, dijeron los investigadores, fue que muchas de las mujeres suecas que trabajan a tiempo parcial todavía estaban haciendo el mismo trabajo que tenían en el pasado-y la misma a la que iban a regresar a tiempo completo de sus hijos ingresó escuela. Para decirlo de otro modo, las políticas de Suecia hizo más fácil para los padres para equilibrar las responsabilidades laborales y familiares.
Otros países y estados han ganado un éxito similar a la de Suecia. En la década de 2000, Islandia amplió el permiso parental a los nueve meses, con una cuota del papá de tres meses. El año pasado, Islandia otorga al padre ya cinco meses de licencia, A dos meses divididos sin embargo que eligen. Aunque tendremos que esperar a ver cómo se desarrolla, a partir de 2010, 95 padres allí se despidió (pdf) por cada 100 madres que hicieron. Los padres utilizan aproximadamente un tercio de la licencia parental total empleado, en comparación con sólo el 3% en 2000 (pdf). En Quebec, también, una política que dividió el permiso parental de manera más justa aumentó la probabilidad de que las mujeres regresaron al trabajo después de la licencia.
También digno de mención es que Suecia e Islandia, han puesto en marcha políticas flexibles-hora que se aplican desde hace años después de la licencia de los padres ha terminado. Además de subir la tasa y la duración en el que las nuevas madres a amamantar, éstos parecen haber ayudado a promover una cultura de trabajo más general de flexibilidad que beneficia a todos los trabajadores.

Campo de juego desigual, pago desigual

En resumen, dar a los hombres un incentivo para tomar la licencia de paternidad parece hacer dos cosas para las carreras de las mujeres: Se les vuelve en la fuerza de trabajo más rápido y aumenta su potencial de ingresos a largo plazo.



Este último es un factor importante en el cierre de la brecha salarial. Esto no es sólo bueno para las mujeres, pero bueno para la economía también. Como vimos en el ejemplo de Japón, una brecha salarial desalienta a las mujeres con educación superior-en particular, de regresar a la fuerza de trabajo a tiempo completo después de tener hijos. También ha perdido ingresos para el gobierno en cuanto a los impuestos que recaudaría con un salario de tiempo completo si las diferencias salariales desapareció.
Por supuesto, algo tiene que pagar la factura de la roza esa brecha salarial. Y ese algo es empresas. Pero si bien es posible suponer que secretamente habían oponen a pagar los empleados más, resulta que la pérdida de los trabajadores a la maternidad no es tan grande para la línea de fondo.

En California y Nueva Jersey, las empresas informaron de que las políticas de licencia por maternidad pagadas causaron ningún cambio a su cuenta de resultados o en algunos casos a reducir los costos de capacitación y rotación.

En primer lugar, limita el retorno de la inversión en formación aquellos perdidos de los trabajadores. También significa un golpe a la productividad, ya que las empresas deben invertir en la sustitución de los empleados perdidos y luego capacitar a los nuevos trabajadores. En un estudio realizado en California (pdf) y otro en Nueva Jersey (pdf, p.2) -que, junto con Rhode Island, son los únicos estados de Estados Unidos para proporcionar pagados parentales despedidas empresas informaron de que las políticas ayudaron a retener trabajadores y causaron ningún cambio a su cuenta de resultados, o en algunos casos reducir los costos de capacitación y rotación. Las nuevas madres en California y Nueva Jersey eran mucho más propensos a volver a trabajar.

Si quiere que las mujeres trabajen, usted tiene que pagar por el cuidado de niños

Steve Caniglia mantiene sus seis meses de edad, hijo, Boden, en San Francisco, California 19 de febrero de 2014 Después de caer más de un 8 por ciento en el camino a mínimos históricos tras la crisis financiera de 2008, se espera que la tasa de natalidad de Estados Unidos a aumentar con el los próximos dos años por la primera vez desde 2007 ya que los jóvenes adquieren más confianza para comenzar a las familias debido a la economía más fuerte, dicen los demógrafos. Imagen tomada el 19 de febrero de 2014 REUTERS / Robert GalbraithThe economía global necesita más de este guy.Reuters / Robert Galbraith

Sin duda, una de las razones Escandinavia fue capaz de ser pioneros de todo esto es que sus tasas de impuestos ya están entre el mundo de mayor pendiente. Aunque las políticas de estilo sueco entrarán en vigor en el Reino Unido en 2015, pasando dicha legislación barrido será más difícil en los países europeos bajo el yugo de la austeridad. En cuanto a los EE.UU., a pesar de varios senadores están presionando para que la nueva legislación sobre el permiso parental, el financiamiento será controversial; esperar que la indignación de aquellos cuyas rodillas tirón en la oposición crónica a la nórdica "redistribución de la riqueza."

Alentando a las mujeres sólo para especializarse en el negocio de cuidado de niños condenará planes para una fuerza de trabajo más grande.

Pero si lo miramos de otra manera, el aumento de los impuestos a pagar por la licencia de papá no es redistribución de la riqueza, sino la simple economía de mercado. Si el Estado quiere que los hombres tomen tiempo fuera de la fuerza de trabajo, tiene que competir con los salarios que podrían ganar por permanecer en la fuerza laboral. En otras palabras, tiene que pagar la tasa de mercado de trabajo-el trabajo de cuidado de los hijos-que ha conseguido mucho mucho más barato de las mujeres.
Esto nos lleva de nuevo al punto inicial. Sea que un país necesita una fuerza de trabajo más grande ahora o en el futuro, sólo las mujeres alentando a especializarse en el negocio de cuidado de niños condenará esos planes a fracasar. Es difícil para las mujeres a permanecer en la fuerza de trabajo cuando las empresas infravaloran sus tareas oficiales y los gobiernos subestiman su cuidado de los niños en el largo plazo, los países que hacen que los padres, independientemente de su sexo, puede sacar el mayor valor posible de su tiempo y sus habilidades serán aquellos cuyas economías y familias prosperar.