Google paga salarios acorde a la ley de potencia

Por qué Google utiliza silenciosamente la regla de la ley de potencia para pagar a sus empleados superestrellas "injustamente"

Porque "justo" no significa "igual", especialmente si espera mejorar la retención de empleados y aumentar el rendimiento general.

Por Jeff Haden, editor colaborador, Inc.@jeff_haden
Inc. Magazine

Por qué Google utiliza silenciosamente la regla de la ley de potencia para pagar a sus empleados superestrellas 'injustamente'




 
Foto: Getty Images

Imagine que tiene 100 empleados y le pido que los represente gráficamente en términos de rendimiento. Lo más probable es que su gráfico se vea como una curva de campana: un pequeño porcentaje de alto rendimiento a la izquierda, algunos de bajo rendimiento a la derecha y una tonelada de promedio en el medio.

Sin embargo, como Laszlo Bock, exvicepresidente sénior de operaciones de personas en Google, escribe en Reglas de trabajo: Perspectivas desde dentro de Google que transformarán la forma en que vives y lideras:

Los investigadores organizacionales han demostrado que, de manera similar a la regla 80/20, la mayoría de la producción de su empresa proviene de una minoría de artistas "superestrellas": lo que se conoce como una distribución de ley de potencia.

En términos de rendimiento, piense en la distribución de la ley de potencias como una larga cola de rendimiento cada vez más bajo. En términos visuales, así.




Sin embargo, la curva de campana estándar sustenta la mayoría de los sistemas de recursos humanos. Según Bock, eso significa que muchos líderes "infravaloran y recompensan a su mejor gente, sin siquiera saber que lo están haciendo".

Por ejemplo, una vez califiqué a todos mis empleados como "superiores", y por una buena razón: eran el equipo más productivo de la planta. Recursos humanos rechazó mis evaluaciones y dijo que necesitaba distribuir mis evaluaciones de manera más "justa".

"Bastante", por supuesto, que significa "curva de campana".

Eso provocó que algunos empleados destacados fueran infravalorados y, como resultado, mal recompensados. Dado que el pago estaba vinculado a las calificaciones de evaluación, no obtuvieron los aumentos que se merecían.

O la atención.

Ponga a sus mejores personas bajo un microscopio

En lugar de centrarse en lo que hace que los empleados de bajo rendimiento se desempeñen mal, Google adoptó el enfoque opuesto.

Toma el liderazgo. Google usó su potencia analítica para determinar cómo se construyen y lideran grandes equipos. Descubrieron que los buenos gerentes produjeron resultados razonables, pero los gerentes sobresalientes produjeron resultados sobresalientes. El resultado fue una lista de atributos compartidos por gerentes de alto puntaje. (Curiosamente, solo un atributo involucra el conocimiento, la habilidad y la experiencia de un gerente. El resto eran habilidades blandas: comunicación, retroalimentación, entrenamiento, trabajo en equipo, respeto y consideración).

Luego, Google usó esos atributos y la herramienta de evaluación resultante para desarrollar más gerentes de alto rendimiento, y especialmente para ayudar a aquellos que tenían dificultades.

Ese es uno de los beneficios de adoptar una mentalidad de ley de potencia para el desempeño de los empleados. En lugar de ver a las superestrellas como valores atípicos cuyas habilidades no se pueden replicar, identifique lo que hacen de manera diferente. Luego use esos conocimientos para desplazar la curva más hacia la derecha.

Después de todo: ayudar a los empleados de alto rendimiento a mejorar un 5 % dará sus frutos. Pero ayudar a los empleados promedio a aumentar su desempeño en un 10 por ciento hace una gran diferencia.

Y ayudar a los empleados con un rendimiento relativamente bajo a aumentar su rendimiento en un 20 % marca una diferencia aún mayor.

Según Bock, trabajar para desarrollar a los empleados de bajo rendimiento no solo puede mejorar la productividad y la calidad, sino que también tiene otro propósito. "Las personas mejoran drásticamente", escribe Bock, "o se van y tienen éxito en otros lugares".

Entonces pague más a su mejor gente

La mayoría de las empresas tienen escalas salariales. Cada posición "vale" una cierta cantidad y, finalmente, incluso los mejores resultados alcanzan la cima. Tiene sentido. El pago debe ser "justo".

Pero la "justicia" da como resultado que las superestrellas ganen solo un poco más que los empleados promedio. Y luego, como escribe Bock:

En un esfuerzo equivocado por ser "justas", muchas organizaciones pagan menos a sus mejores empleados, lo que produce la misma injusticia que intentan evitar.

Y, lo que es más importante, crear la rotación de los mejores talentos.

En cambio, su objetivo debe ser pagar a los empleados de manera justa vinculando su pago a sus contribuciones, producción y logros. "Justo" no debe basarse en "esto es lo máximo que paga el trabajo".

"Justo" debe basarse en "esto es lo que vales".

Como en esta historia de The Breaks of the Game de David Halberstam.

En 1974, el eventual miembro del Salón de la Fama Lynn Swann fue la séptima selección en el draft de la NFL, pero su agente negoció el segundo salario inicial más alto entre los novatos ese año. Más tarde, su agente fue apartado por Art Rooney, el propietario de los Steelers.

"Crees que nos jodiste, ¿no?" Rooney le preguntó al agente. "Estás equivocado. Te tenemos. Mi hijo dice que no es un buen jugador de fútbol, ​​es un gran jugador de fútbol. Probablemente las mejores selecciones de draft que hemos tenido. Tal vez mejor que Terry Bradshaw o Joe Greene".

"Déjame enseñarte una lección, jovencito", continuó Rooney. "Nunca se puede pagar de más a un gran jugador. Solo se puede pagar de más a uno malo. No me importa pagar $200 000 a un gran jugador. Lo que me importa es pagar $22 000 a un jugador de $20 000".

Lo mismo es cierto para usted. Los grandes empleados valen mucho más que los empleados promedio para sus equipos, sus clientes y sus resultados. Los empleados superestrellas valen muchísimo más.

Haz lo que recomienda Bock y págales injustamente. Páguelos no solo como si quisiera conservarlos, sino como si necesitara desesperadamente conservarlos.

Porque lo haces.

No solo porque generan resultados, sino también porque poner sus habilidades, atributos y cualidades bajo el microscopio también puede ayudar a otros empleados a desempeñarse mejor.

Krugman: La teoría del fútbol para explicar la inflación

La teoría del juego de fútbol de la inflación

Por Paul Krugmann

The New York Times

Si no piensa en los economistas como animales de fiesta, tiene razón. O al menos esa es la conclusión que uno podría sacar del hecho de que varios economistas prominentes llevaron a cabo un serio y reflexivo debate en línea sobre la inflación durante el pasado fin de semana, es decir, en la víspera de Año Nuevo y el día siguiente, cuando pensé que se suponía que debíamos estar bebiendo champán y luego amamantando resacas.

Pero realmente fue una buena discusión, el tipo de cosas que estaba buscando hace tantos años cuando elegí la economía como profesión, relativamente libre de politización y maldad. Eso no quiere decir que no tuviera implicaciones políticas.

La discusión fue iniciada por Olivier Blanchard, el ex economista jefe del Fondo Monetario Internacional (una figura destacada en la profesión, que resulta ser uno de los economistas que ha acertado más o menos la inflación reciente).

Comenzó señalando un punto que dijo que “a menudo se pierde en las discusiones sobre la inflación y la política del banco central”. Continuó: “La inflación es fundamentalmente el resultado del conflicto distributivo, entre empresas, trabajadores y contribuyentes. Solo se detiene cuando los distintos jugadores se ven obligados a aceptar el resultado”.

Aunque Blanchard no es la idea que tiene nadie de un izquierdista (bueno, los republicanos parecen considerar marxista a cualquiera que sea más liberal que Attila el huno, pero aún así), recibió un rechazo inmediato de los economistas que insistieron en que la inflación es siempre el resultado de una demanda excesiva, de demasiado mucho dinero persiguiendo muy pocos bienes o, lo que es más o menos lo mismo, la consecuencia de una economía excesivamente caliente .

Otros salieron en defensa de Blanchard, en particular Ivan Werning del MIT , que ha estado investigando sobre espirales de salarios y precios. Jared Bernstein, miembro del Consejo de Asesores Económicos de la Casa Blanca, también intervino y elogió a Blanchard por llevar el papel del poder económico a la discusión sobre la inflación.

Entonces, ¿de qué se trataba todo esto? Hasta cierto punto, involucraba a personas hablando entre sí, enfatizando diferentes aspectos de la misma historia. Pero también hay algunos problemas de política reales que, como sugirió Blanchard, tienden a perderse cuando pensamos en la inflación simplemente como una pregunta para la Reserva Federal y sus contrapartes en el extranjero.

En un nivel, por supuesto, Blanchard tiene razón. Las empresas que cobran precios más altos y los trabajadores que exigen salarios más altos no lo hacen porque haya aumentado la oferta monetaria; están tratando de aumentar sus ingresos (o compensar la disminución de sus ingresos provocada, por ejemplo, por el aumento de los precios de la energía). Y la inflación ocurre cuando los intentos de las empresas y los trabajadores de reclamar una mayor porción del pastel económico son inconsistentes, cuando el poder adquisitivo adicional que se demanda excede lo que la economía puede ofrecer.

Al leer la discusión, me encontré recordando un comentario hecho en la década de 1970 por William Nordhaus, otro eminente economista (y premio Nobel) que resultó ser mi primer mentor en el campo. Nordhaus comparó la inflación con lo que sucede en un estadio de fútbol cuando la acción en el campo es especialmente emocionante. (Si no encuentra emocionante el fútbol americano, piense en él como un partido de fútbol). Todos se ponen de pie para tener una mejor vista, pero esto es colectivamente contraproducente: su vista no mejora porque las personas frente a usted también estás de pie, y además estás menos cómodo.

Ahora, lo que dicen las personas que afirman que la inflación es causada por una economía en alza es, en efecto, que si bien la fuente inmediata de incomodidad en el estadio es que las personas están tratando de obtener una mejor vista de la acción a expensas de los demás, la causa raíz del problema es que el juego se ha vuelto demasiado emocionante. A las empresas siempre les gustaría aumentar los precios y a los trabajadores siempre les gustaría negociar salarios más altos, pero solo lo hacen cuando las ventas son altas y los puestos de trabajo son abundantes. Enfríe las cosas: haga que el juego sea menos interesante, es decir, empuje la economía a una desaceleración o incluso a una recesión, y la gente volverá a sus asientos, es decir, la inflación se desacelerará.

Y esa es, de hecho, básicamente la política que siguen las principales economías para controlar la inflación. La Reserva Federal y el Banco Central Europeo están aumentando las tasas de interés en un esfuerzo deliberado por desacelerar sus economías y arriesgarse a una recesión, precisamente para persuadir a las empresas de que ya no tienen "poder de fijación de precios" y persuadir a los trabajadores de que no pueden exigir aumentos salariales tan grandes. .

Pero, ¿es eso realmente lo mejor que podemos hacer? Queremos que los partidos de fútbol sean emocionantes; ¿Deben seguir siendo aburridos para mantener a los espectadores en sus asientos? En consecuencia, hay muchos aspectos positivos en una economía dinámica; entre otras cosas, los mercados laborales ajustados parecen estar conduciendo a una bienvenida caída en la desigualdad salarial , que había estado aumentando durante muchos años. Debe nosotros abandonar estas ganancias para controlar la inflación?

En la década de 1970, se hablaba mucho de “política de ingresos”, una combinación de incentivos y persuasión moral que podría reconciliar la baja inflación con una economía en alza. Esa charla se desvaneció en parte, creo, debido a una mala experiencia con los controles de precios de Richard Nixon, y en parte debido a una pérdida general de fe en la competencia del gobierno.

Pero ha habido algunos ejemplos históricos de políticas de ingresos exitosas. En particular, en 1985 Israel curó la alta inflación sin una recesión severa, en parte mediante la imposición de controles temporales de salarios y precios.

Siendo realistas, nada de eso va a suceder en las principales economías en el futuro previsible. Pero, ¿es realmente una tontería imaginar que podemos hacer que la lucha contra la inflación sea un poco menos dolorosa buscando herramientas que vayan más allá de simplemente subir las tasas de interés hasta que las empresas y los trabajadores hayan aprendido sus límites?

El presidente Biden ha recibido un dolor considerable por las corporaciones boquiabiertas a las que acusa de aprovecharse de la inflación para participar en la especulación. Las naciones europeas han sido criticadas por tratar de contener las facturas de energía con controles de precios. Podemos debatir los detalles de estas políticas, pero ¿están equivocadas en principio?

La respuesta que tomé de la discusión de este fin de semana es no. Y definitivamente es alentador ver a destacados economistas dispuestos a reconsiderar la ortodoxia política del momento.