Las buenas intenciones no son suficientes para acabar con los prejuicios raciales y de género
Davide Bonazzi - Scientific American
Los científicos se enorgullecen de su objetividad, sin embargo, cuando se trata de sexo y raza, son tan parciales como todos los demás. Un estudio realizado en 1999, por ejemplo, encontró que los psicólogos académicos eran más propensos a recomendar la contratación de un aspirante de trabajo masculino que uno femenina con un record idéntico. Un currículum asigna el nombre Brad Baker es más probable que conduzca a una entrevista de trabajo que una de Rasheed Jones. Numerosos estudios han demostrado que las mujeres científicas reciben cartas más débiles recomendaciones. Mientras que las candidatas a un puesto en la facultad de una escuela médica fueron llamados "maestros" y "estudiantes", los hombres eran los "investigadores" y "profesionales".
Este tipo de sesgos inconscientes y sutil, pero lo suficientemente para suprimir la diversidad de los estudiantes y profesores en muchos departamentos universitarios de ciencias, ingeniería y matemáticas y en la fuerza laboral científica injusta en general. A partir de 2010, los blancos componen el 51 por ciento de todos los científicos e ingenieros que trabajan, en contraste con las mujeres blancas (18 por ciento) y los hombres negros e hispanos y mujeres, que cada una sostenida del 4 por ciento o menos de estos puestos de trabajo. Como muestra Katherine W. Phillips en "Cómo Diversity Works", que comienza en la página 42, la diversidad no sólo es socialmente justo, es un ingrediente esencial en el trabajo científico de alta calidad.
Pedir a las personas que revisen sus propias predisposiciones es un digno paso, pero es insuficiente. Sesgos inconscientes no pueden ignorarse. Las instituciones deben esforzarse por eliminar las oportunidades de sesgos implícitos que afectan a las decisiones sobre contratación y ascensos. Los cambios sistémicos son cruciales.
Una manera simple de ayudar a asegurar que las recompensas van a los solicitantes-no más meritorios sólo los que tienen los nombres correctos-es despojar a los documentos críticos de información de identificación. Comités de contratación no pueden favorecer a los solicitantes blancos y masculinos si currículos tienen sólo un número en la parte superior. Los revisores no pueden rechazar de manera desproporcionada a los papeles del diario de las mujeres y las minorías étnicas, si las identidades de los autores están ocultos.
Un estudio de 2012 de datos de Suecia sobre las solicitudes de trabajo de la vida real mostró que las prácticas de contratación anónimas aumentaron las posibilidades de que las mujeres y las minorías llegaron a la etapa de la entrevista. Lo mismo ocurrió en un programa piloto alemán 2010-2011 cuando las empresas participantes eliminan datos personales como la edad y el género de las solicitudes de empleo. Las orquestas sinfónicas han encontrado que son más propensos a contratar mujeres cuando los músicos audición desde detrás de una pantalla.
Los departamentos de ciencias de la Universidad puede y debe oscurecer la identidad de los solicitantes sobre currículum vitae (CV) y otros materiales durante la primera ronda de selección para los nuevos miembros de la facultad y estudiantes de posgrado. Eso no será una panacea, por supuesto: en algunas circunstancias, la identidad de un solicitante puede sussed de los detalles y colaboradores en el CV. Aún así, "de forma anónima" introduce un elemento de duda que ayuda a los revisores se esfuerzan por la objetividad. Para cuando un candidato se presenta para la entrevista, la junta de contratación habrá tenido una mejor oportunidad de formar una primera impresión sobre la base del trabajo y la experiencia, sin estereotipos adjuntos. El anonimato también puede ayudar en la clasificación de trabajo en clase y la revisión de las subvenciones. Debería ser obligatorio en las universidades e instituciones que otorgan subvenciones.
Mantener a los autores de trabajos científicos en el anonimato ha demostrado que mejora las probabilidades de la mujer sea aceptada. La práctica también puede bloquear el sesgo en contra de las minorías y en favor de los autores y las instituciones con grandes reputaciones. La revisión por pares de doble ciego, en el que las identidades de ambos autores y revisores se ocultan entre sí, ya es común en las ciencias sociales y las humanidades, y ahora las revistas científicas están empezando a recogerlo. A juicio de revisión por pares doble ciego comenzó en junio de 2013 en la revista Nature Geoscience y Nature Climate Change, y Biología de la Conservación está considerando la adopción de la práctica. (Scientific American es parte de Nature Publishing Group.) Más revistas científicas deberían seguir su ejemplo.
El lenguaje también es importante. Cuando los Institutos Nacionales de la Salud hizo hincapié premio "de riesgo agresivo teniendo" entre sus criterios, los nueve primeros ganadores eran hombres; más tarde, los términos tales como "pionero" y de "alto impacto" atraídos y recompensados más mujeres. La capacitación en la identificación y la compensación de sesgos implícitos debería ser obligatoria en las organizaciones científicas. Y porque el entrenamiento nunca es perfecta, los documentos que se examinan deben ser anónimo. Los premios deben basarse en el mérito, no un nombre.
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