Cómo acabar con la brecha de género

Cómo acabar con la brecha salarial de género una vez por todas
Un economista de Harvard, hace que el caso de que una mayor autonomía y flexibilidad en el trabajo que nos acercaría a la igualdad de remuneración
DEREK THOMPSON - The Atlantic



Cuando se trata de la brecha salarial de género es (a) una famosa estadística que todo el mundo sabe, (b) un par de famosas refutaciones a esa estadística, y (c) una gran pregunta sin respuesta sobre la igualdad de remuneración para hombres y mujeres.

La estadística es que una mujer gana $ 0.77 por cada $ 1 que gana un hombre. El tema de conversación de los 77 centavos está en todas partes, y con demasiada frecuencia la conversación termina con las dobles sietes.

Las réplicas son importantes. Los números que hablan 77 centavos hace dar cuenta de la notoriedad mujeres eligen diferentes puestos de trabajo que los hombres (a menudo en ocupaciones y sectores con salarios más bajos). Esto no tiene en cuenta la reputación que muchas mujeres optan por trabajar a tiempo parcial, u optar por dejar de trabajar durante largos períodos de tiempo, lo que significa que tienen menos experiencia laboral en el momento en que cumplen 40 o 50.

Pero incluso cuando usted acaba de igualar para todas estas variables, una brecha salarial de alrededor del 9 por ciento persiste entre hombres y mujeres, y es cavernoso Particularmente en el extremo superior de la escala de ingresos. ¿Por qué?

Podría ser la discriminación endémica contra las mujeres, o en contra de las madres, en particular. Podría ser que las mujeres tienen menos probabilidades de impulsar una promoción. Podría ser que es menos agresivo en cuanto a ascender en la escala corporativa por temor a que no van a ser capaces de cumplir con las demandas de trabajo de un puesto de trabajo una vez que tienen una familia más grande. (Esta es una de las razones por qué los defensores de la igualdad de remuneración compatibles con moras paternidad, lo que pondría a hombres y mujeres en un plano de igualdad con respecto al tiempo después de que el bebé.)

El economista de Harvard Claudia Goldin tiene una solución que realmente necesita el gobierno, o las mujeres más atrevidas, o los hombres que realizan moras pañales (aunque todo lo que pudo ayudar, ella dice). En cambio, se cree que el factor más importante en la desigualdad de género es que las empresas ven los beneficios de la flexibilidad del trabajo.

" La brecha de género en el salario se reduciría considerablemente, e incluso podría desaparecer si las empresas no tienen incentivos para recompensar de manera desproporcionada a las personas que trabajaban largas horas y que trabajó horas particulares ", escribe en un nuevo estudio.

Ya es hora

La brecha salarial de género parece simple cuando termine la reduce a un 77 ciento (o 91 centavos) soundbite. La realidad es más dinámica. En muchas industrias, los hombres y las mujeres en la fuerza laboral a ganar el mismo salario. Pero cuando entran en sus 30 y 40 años, los hombres se abren una gran ventaja.

Esta gráfica de la diferencia entre los sexos de los salarios, a partir de papel de Goldin, dice claro dos historias. En primer lugar, la brecha salarial se está cerrando con cada nueva generación (cada línea de color individualmente Representa una nueva cohorte). En segundo lugar, la diferencia de remuneración empieza por lo pequeño y crece rápidamente (es decir : las líneas de colores caen) en 40 y 50 años de uno. El eje x aquí es la edad, el eje y es la relación de registro de ingresos de las mujeres / hombre.



¿Qué hace este gráfico nos dice? Se nos dice que la brecha de género no es sólo sobre el género. También es hora de tiempo desde que entró en la fuerza de trabajo y el tiempo dedicado al trabajo.

En el ganador se lleva todos los trabajos (por ejemplo : un CEO, socio de la ley, o profesor titular), los contendientes son recompensados ​​por trabajar más horas, Goldin escribe. Es como si, para los trabajos más codiciados y bien remunerados, hora en la oficina actúa como una especie de desempate entre los candidatos de manera similar talentosos y merecedores de los primeros lugares. Y es un juego de desempate va a los chicos que a menudo porque muchas mujeres toman tiempo libre para estar mamás.

Entre las estudiantes que se gradúan de Harvard hacia 1990 despegando de 18 meses en sus primeros 15 años se asoció con la penalidad de 41 % de los ingresos para, posiblemente, los MBA, los abogados de 29 % y 15 % para los médicos. En otras palabras, las empresas y bufetes de abogados castigan a las mujeres que toman tiempo fuera mucho más que la industria de la salud.

La pena es más pronunciada en la América corporativa. La brecha salarial de género para los MBA se gradúan de la Universidad de Chicago Booth School entre 1990 un 2006 comienza en torno a cero. Pero después de 16 años, las mujeres ganan sólo el 55 por ciento lo hacen los hombres. Como escribe Goldin, esta pena es básicamente todo sobre los niños, y las esposas de los maridos de altos ingresos están dispuestos a recortar en particular sus horas sólo por esa razón.

Las mujeres con hijos trabajan 24 por ciento menos horas por semana que los hombres o que las mujeres sin hijos. El impacto de los niños en la oferta laboral femenina difiere fuertemente de los ingresos del cónyuge. Las mamás de MBA con los cónyuges de altos ingresos tienen la fuerza de trabajo que las tasas son 18,5 puntos porcentuales menos que los que tienen los cónyuges menores -ganancias. Trabajan 19 por ciento menos horas a la semana (en el trabajo) que aquellos con cónyuges por debajo del nivel de ingresos altos.

Goldin contrasta la vía rápida corporativo / legal a los farmacéuticos, que no parecen sufrir ninguna sanción a tiempo parcial. Farmacia es el octavo trabajo con mayores ingresos para los hombres y tercera más alta para las mujeres. Pero las horas se compensan de forma "lineal", donde los hombres enviaban recompensados ​​por más horas trabajadas por los que se paga moras por hora.

Una brecha que no va a desaparecer

La solución de Goldin es que las empresas dan a los trabajadores moras autonomía, estimular moras flexibilidad en los horarios de trabajo, para encontrar la manera de sustituir a los trabajadores en horarios irregulares, y adoptar una política de pago por horas trabajadas, no importa cuando es Funcionó, ya que Este tipo de empresas tienden a tener las brechas de género más pequeños (y también, en teoría, mantener a las mujeres con más talento). Flexibilidad laboral es una tremenda idea. Sólo podía cerrar la brecha salarial en algunas empresas que ponen demasiada acción en el tiempo la cara de 9 a 5, pero tener en cuenta más el teletrabajo también, lo que ayudaría al medio ambiente y hacer que regiones enteras moras productiva al reducir los tiempos de tránsito.

Pero, dos advertencias.

En primer lugar, las empresas honran Esa flexibilidad puede seguir siendo machista. Un estudio reciente en la revista Journal of Social Issues que se encuentran los hombres ambiciosos moras probable que se conceda un horario flexible que las mujeres, porque los gerentes asumen las mujeres que piden flexibilidad en el trabajo están tratando de hacer la transición del trabajo y empezar una familia. Una mayor aceptación de la flexibilidad del trabajo podría mitigar este tipo de comportamiento, pero vale la pena señalar Eso significa abrazar flextime Rechazando el sexismo.

En segundo lugar, para la mayoría de puestos de trabajo de gran prestigio, los trabajadores con un talento excepcional que pone en la mayor parte del tiempo debe ser recompensado. No todas las industrias es sustituibles como una farmacia. Los gerentes, abogados y ejecutivos de las empresas son compensados ​​generosamente por el renombre que tienen que estar en el reloj durante todo el día, y es perfectamente razonable decir : "Tengo cinco grandes candidatos para este rol de administrador y uno de ellos [masculino o femenino] trabaja 10 por ciento de las moras que los demás, por lo que voy a recoger [él/ella] y pagar mucho más para esta posición elevada". Aquí es donde la licencia de paternidad podría desempeñar un papel más importante. Si las nuevas madres Mismos tirando de la mano de obra son una razón clave de la brecha salarial de género, necesitamos una aceptación cultural y social de los mismos hombres también dispensan del trabajo, también.